İşveren Maaşı Düşürürse veya Görevi Değiştirirse Ne Olur? İşK 22, 6 İş Günü Kuralı ve Haklı Fesih (İstanbul 2026)

Ay sonunda bordroya bakıyorsunuz ve maaş düşmüş. Ya da bir sabah e-posta geliyor: “Bugünden itibaren başka birimde çalışacaksınız.” Unvanınız küçülmüş, görev tanımınız değişmiş, bazen ücretiniz de.

İşte tam bu noktada iki korku birbirine girer. İtiraz ederseniz işten çıkarılmaktan, sessiz kalırsanız hakkınızdan vazgeçmiş sayılmaktan çekinirsiniz. Üstelik bu sırada atılan iki adım, ilerideki davayı en çok zorlaştıranlardır: içeriğini okumadan “tebliğ aldım” diye imza atmak ve yazılı hiçbir itiraz bırakmadan işi bırakmak.

Bu rehber İş Kanunu’nun 22. maddesinin işverene hangi şekil şartlarını getirdiğini, Yargıtay’ın hangi değişiklikleri “esaslı” saydığını, maaş düşürmede işçinin elindeki hakları, işçi ve işveren açısından fesih yollarını ve İstanbul’daki uygulamada dikkat edilecek noktaları anlatır. Kanun metinleri 11 Kasım 2026 itibarıyla mevzuat.gov.tr’deki güncel hâliyle okunmuş, kararlar Yargıtay karar arama sisteminden doğrudan incelenmiştir.

Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu | Bu makale hukuki bilgilendirme amaçlıdır, danışmanlık yerine geçmez. Mevzuat ve içtihat değişebileceğinden somut durum güncel kaynaklar üzerinden kontrol edilmelidir.

İşK 22 Ne Diyor? İşveren Çalışma Koşullarını Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

Hayır, esaslı bir değişikliği tek taraflı ve sözlü olarak yapamaz. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlığını taşır ve dört temel kural getirir:

• Yazılı bildirim: İş sözleşmesiyle, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmekle yapılabilir.
• Altı iş günü: Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
• Kabul etmeme sonucu: İşçi öneriyi bu süre içinde kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.
• Anlaşma ve geriye etki yasağı: Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Yargıtay’ın iş davalarına bakmış olan ve sonradan kapatılan 22. Hukuk Dairesi, bu hükmün asıl amacını “işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, iş yerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak” olarak ifade etmiştir (E. 2017/28121, K. 2020/4052, T. 03.03.2020). Yani madde, işverenin yönetim yetkisini ortadan kaldırmaz; ama esaslı değişikliğin geçerliliğini işçinin yazılı rızasına ya da fesih yoluna bağlar.

Hangi Değişiklikler “Esaslı” Sayılır, Hangileri İşverenin Yönetim Hakkında Kalır?

Kanun “esaslı değişikliği” tanımlamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş ilişkisinden doğan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümünü “çalışma koşulları” olarak değerlendirir; işçinin rızası hilafına bu koşullarda geriye gidilemeyeceğini vurgular (E. 2014/33855, K. 2015/34494, T. 07.12.2015). Aynı kararda şu ayrım da yapılır: işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

Bu ayrımın pratikte nasıl çalıştığını incelediğimiz kararlar şöyle özetlenebilir:

Değişiklik	Yargıtay’ın yaklaşımı	Karar
Ücretin işçinin rızası olmadan düşürülmesi	Rıza ispatlanamadığı için indirim geçersiz; fesih tarihindeki ücret, indirimden önceki ücretten düşük kabul edilemez	22. HD, E. 2017/28121, K. 2020/4052, T. 03.03.2020
Güvenlik amirinin güvenlik görevliliğine indirilmesi (unvan indirimi)	Esaslı değişiklik; yazılı teklif yapılmadan resen uygulanmış, işçi kabul etmemiş	9. HD, E. 2014/33855, K. 2015/34494, T. 07.12.2015
Ameliyathane personelinin temizlik işine verilmesi ve ücretinin düşmesi	İşveren yazılı bildirmemiş, rıza almamış; işçinin feshi haklı sayılmalı	22. HD, E. 2017/21718, K. 2019/10729, T. 15.05.2019
Satış ve dağıtım personelinin görev bölgesinin değiştirilmesi (özlük hakları ve işin niteliği aynı)	İşverenin yönetim hakkı kapsamında; esaslı değişiklik değil	22. HD, E. 2017/23921, K. 2019/16358, T. 16.09.2019

Tablodan çıkan sonuç şudur: ücret ve unvan gibi işçinin konumunu doğrudan aşağı çeken değişiklikler esaslı kabul edilirken, işin niteliğini ve işçinin haklarını bozmayan düzenlemeler yönetim hakkı içinde kalabilir. Sınır çoğu zaman tek bir kelimeyle belirlenmez; dosyadaki sözleşme, yazışmalar ve fiilî uygulama birlikte incelenir.

Maaş Düşürme: İşK 22 ile İşK 62 Birlikte Nasıl Çalışır?

Maaş düşürmede iki hüküm devreye girer. İş Kanunu m. 62, çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi, işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da Kanun hükümlerinden birinin uygulanması gerekçeleriyle işçi ücretlerinden “her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağını” belirtir. Yargıtay bu hükmü, işçinin rızası olmadan yapılan tek taraflı ücret indirimlerinde de dayanak alır. İşK m. 22 ise esaslı değişikliğin şeklini düzenler.

Yargıtay iki hükmü birlikte okur. 22. Hukuk Dairesi’ne göre m. 62’deki indirim yasağı işverenin tek taraflı indirim yapamamasıyla ilgilidir; taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük olarak, asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilir. Gerekçe de açıktır: işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için indirimi kabul edebilir (E. 2017/28121, K. 2020/4052).

Bu kararda işçi yüksek bir ücretle çalışırken sonradan ücreti asgari ücret üzerinden bildirilip ödenmeye başlanmıştı. Dosyada indirime rıza gösterdiği ispatlanamadığı için Yargıtay, tek taraflı indirimi geçersiz saydı ve fark ücret alacağının indirim öncesi ücret esas alınarak hesaplanması gerektiğine hükmetti. Karar oybirliğiyle verilmiştir.

Aynı daire başka bir dosyada, işçinin ücretindeki düşüşün rızayla olup olmadığının, ilgili dönemlere ait iş sözleşmesi asılları dosyaya getirtilmeden denetlenemeyeceğine işaret etmiştir (E. 2016/12936, K. 2019/10050, T. 08.05.2019). Rızanın ispatı, bu yüzden imzalı belgelere dayanır.

İmzalı belge yazılı kabul sayılabilir

Rıza meselesinin diğer yüzü, işçinin imzaladığı kâğıttır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.01.2022 tarihli kararında (E. 2021/12570, K. 2022/1017) işçi, bordrolara eklenen ve ücret ile sosyal yardımların yeni hâlini gösteren belgeye el yazısıyla ve imzasıyla kabul beyanı yazmıştı. Bölge Adliye Mahkemesi belgeyi “bordro sadeleştirme” olarak değerlendirmişti. Yargıtay ise belgede ücret miktarının, sosyal yardımların ve yeni çalışma şartlarına ilişkin teklifin bulunduğunu, bu nedenle çalışma koşullarında değişiklik içerdiğini belirterek işçi lehine verilen kararı bozdu. Karar oybirliğiyle çıkmıştır.

Pratik ders: “bordro sadeleştirme”, “ücret yeniden yapılandırma” ya da “bilgilendirme formu” adıyla önünüze gelen belgenin gerçekte ne değiştirdiğini imzadan önce sormak gerekir.

İşveren Yazılı Teklif Getirirse Altı İş Günü İçinde Ne Yapmalısınız?

Altı iş günü kısa bir süredir ve çoğu zaman fark edilmeden geçer. Şu sıra uygulamada işinizi korur:

1. Teklifi yazılı olarak alın ve tarihini not edin. Toplantıda sözlü söylenen bir değişiklik kanundaki “yazılı bildirim” şartını karşılamaz.
2. Kabul etmiyorsanız bunu yazılı bildirin. Kanun yalnızca yazılı kabulü şart koşar; kabul etmediğinizi e-posta, taahhütlü mektup veya noter ihtarnamesiyle belirtmek ise ispat bakımından işinizi kolaylaştırır.
3. İçeriğini bilmediğiniz hiçbir belgeyi imzalamayın. Yukarıdaki Yargıtay kararı, imzanın sonuç doğurabildiğini gösterir.
4. Çalışmaya devam ediyorsanız itirazınızı kayıt altına alın. 9. Hukuk Dairesi’ne göre işçi esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse değişiklik gerçekleşmemiş, sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
5. İşi bırakmadan önce hukuki destek alın. Yargıtay’ın 07.12.2015 tarihli kararında işçi yeni görevi kabul etmemiş, işveren de devamsızlık tutanakları tutup işe dönüş ihtarı çekmişti. Sonuç işçi lehine oldu; ama bu tür bir tablo yargılamada ispat tartışmasını ağırlaştırır.
6. Belgeleri saklayın: iş sözleşmesi, ek protokoller, bordrolar, banka dekontları, görevlendirme yazışmaları ve organizasyon şemaları.

İşçi Kabul Etmezse İşveren Ne Yapabilir? Değişiklik Feshi ve İşe İade

İşK m. 22’ye göre işçi öneriyi reddettiğinde işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim süreleri m. 17’de belirlenmiştir: işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre işveren esaslı değişikliği yazılı teklif etmeden resen yapmış ve işçi kabul etmemişse, sözleşmeyi ancak geçerli nedenle feshedebilir; haklı nedenle fesih hakkı yoktur. Aynı karar, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesi işverence feshedilirse işçinin ihbar ve kıdem tazminatı talep hakkının doğduğunu belirtir.

İşe iade yolunun şartları m. 18-21’de düzenlidir:

• İşyerinde en az otuz işçi çalışmalı ve işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır (m. 18).
• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır (m. 20).
• Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir (m. 20).
• Fesih geçersiz bulunur ve işçi işe başlatılmazsa, en az dört ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti gündeme gelir (m. 21).

İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa işe iade davası açılamaz. Yine de fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda m. 17 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 ise hem işe iade hem de kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmasını dava şartı yapmıştır.

İşçi Kendisi Ayrılırsa: Haklı Fesih (İşK 24/II-e ve f) ve Kıdem Tazminatı

Maaşı düşürülen ya da görevi indirilen işçi, iş sözleşmesini kendisi de feshetmek isteyebilir. İşK m. 24/II-(e), işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesini veya ödenmemesini; m. 24/II-(f) ise sonunda “çalışma şartları uygulanmazsa” hâlini işçi için haklı fesih sebebi sayar.

Yargıtay çalışma koşullarının değiştirilmesini, eski koşulların uygulanmaması anlamına geldiği için m. 24/II-(f) kapsamında değerlendirir. Böyle bir haklı fesihte işçinin ihbar tazminatı doğmaz, ancak kıdem tazminatı talep edilebilir (9. HD, E. 2014/33855, K. 2015/34494). Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, 4857 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden sonra da yürürlüktedir; kıdem tazminatının şartları ve hesabı bu maddeye göre değerlendirilir.

İşçi lehine sonuçlanan bir örnek, 22. Hukuk Dairesi’nin 15.05.2019 tarihli kararıdır (E. 2017/21718, K. 2019/10729). İşçi hastanede ameliyathane personeli olarak çalışırken kendisine temizlik işine verileceği ve ücretinin düşürüleceği söylenmiş, işçi bunu kabul etmeyeceğini bildirerek sözleşmeyi feshetmişti. İlk derece mahkemesi ücret düşüşünün ispatlanamadığı gerekçesiyle davayı reddetmişti. Yargıtay ise fesih tarihi itibarıyla ücretinde düşüş bulunduğunu, işverenin esaslı değişikliği yazılı bildirmediğini ve işçinin rızasını almadığını belirterek feshin haklı olduğuna ve kıdem tazminatının kabul edilmesi gerektiğine karar verdi.

Aynı gerekçeyle ayrılan her işçi kazanmaz. 22. Hukuk Dairesi’nin 16.09.2019 tarihli kararında sigara dağıtım ve pazarlama personelinin görev bölgesi değiştirilmek istenmişti. Yerel mahkeme, üç yıldan fazla aynı bölgede çalışan işçi açısından bunu esaslı değişiklik sayıp sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğini kabul etmiş ve kıdem tazminatına hükmetmişti. Daire ise özlük hakları ve işin niteliği değişmediği için bölge değişikliğinin işverenin yönetim hakkı içinde kaldığını, esaslı değişiklik sayılamayacağını belirterek kararı bozdu ve kıdem tazminatının reddedilmesi gerektiğini belirtti (E. 2017/23921, K. 2019/16358).

Süre konusunda da dikkatli olmak gerekir. İşK m. 26, haklı fesih yetkisinin, diğer tarafın bu davranışta bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağını belirtir. Haklı nedenin varlığını da kural olarak işçinin ispat etmesi gerekir (TMK m. 6). Bu nedenle fesih bildirimini göndermeden önce, sürenin ne zaman başladığını ve hangi delillerin elde olduğunu bir avukatla netleştirmek önemlidir.

Sessiz Kalmak Kabul Sayılır mı? Zımni Kabul ve Zamanaşımı

Sık sorulan bir soru şudur: “Maaşım düştü, çalışmaya devam ettim, yıllarca bir şey demedim. Kabul etmiş sayılır mıyım?” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.05.2016 tarihli kararı (E. 2014/36281, K. 2016/12365) bu soruya işçi lehine bir cevap verir. Karara göre 1475 sayılı Kanun döneminde işçinin sessizce çalışmaya devam etmesi zımni kabul sayılabiliyordu; ancak 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi nedeniyle bu dönemde zımni kabulden söz edilemez. Yazılı kabul bulunmayan işçi aleyhine değişiklikler bağlayıcı değildir, iş şartı hâline gelmez.

Aynı kararda zamanaşımı konusu da ele alınmıştır. Zamanaşımı alacağın talep edilebileceği süreye ilişkin bir kurumdur; beş yıllık sürenin geçmesi, hukuka aykırı bir işlemi geçmişe etkili olarak İşK m. 22’ye uygun hâle getirmez. Daire ayrıca, işçinin sözleşmenin sona ermesini bekleyerek talepte bulunmasını dürüstlük kuralına aykırı saymamıştır. Karar oyçokluğuyla verilmiş, karar sonunda karşı oy yazılmıştır.

Bu karar sessiz kalmanın risksiz olduğu anlamına gelmez. Geçmiş alacaklar zamanaşımına uğrayabilir, deliller zamanla kaybolur ve yargılamada işverenin “rıza vardı” savunması sürekli gündeme gelir. Erken itiraz her zaman en güvenli yoldur.

İstanbul’da Uygulama: İşyeri Değişikliği, Arabuluculuk ve İş Mahkemesi

İstanbul’da şube veya işyeri değişikliği özellikle kritik bir konudur. Avrupa Yakası’ndaki bir şubeden Anadolu Yakası’ndaki bir şubeye geçirilen işçi için gündelik yol süresi ciddi bir fark yaratabilir. Yukarıda incelenen 16.09.2019 tarihli karar, görev bölgesinin değişmesinin tek başına esaslı değişiklik sayılmayacağını gösterir. Ancak her işyeri değişikliği için aynı sonuç çıkmaz. Pratikte sözleşmedeki yer değiştirme kaydı, ulaşım olanakları, ücret ve yan haklara etkisi ve işin niteliğinin korunup korunmadığı birlikte değerlendirilir.

Arabuluculuk başvurusu bakımından İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/5, başvurunun karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılacağını söyler. İstanbul’da yargı çevresi Çağlayan, Bakırköy, Anadolu gibi birden fazla adliyeye bölündüğü için işyerinin hangi adliyeye bağlı olduğunu en baştan doğru belirlemek zaman kaybını önler. İşe iade bakımından başvuru süresi bir aydır; bu süre kaçırılırsa dava yolu kapanabilir.

Dava aşamasında İşK m. 20, işe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılmasını ve istinaf incelemesinin de ivedilikle ve kesin olarak yapılmasını emreder. Fark ücret ve kıdem tazminatı davaları ise genel usule göre yürür; süreleri dosyanın kapsamına göre değişir.

Bu Süreçte En Sık Yapılan Altı Hata

• Belgeyi okumadan imzalamak. “Tebliğ aldım” notu, bordro sadeleştirme formu veya “ücret güncelleme” belgesi yazılı kabul sayılabilir.
• Altı iş günü süresini takvim günü sanmak. Kanun “işgünü” der. Hafta tatili ve resmî tatiller dışarıda kalır; cumartesinin sayılıp sayılmayacağı ise işyerinin çalışma düzenine göre tartışılabilir. Bu yüzden en kısa süreyi esas alıp erken davranmak ve başlangıç tarihini belgeyle sabitlemek gerekir.
• Yazılı itiraz bırakmamak. Sözlü şikâyet, sonradan ispatı en zor olan yoldur.
• Dilekçeyle “istifa ediyorum” yazmak. İstifa ile haklı fesih farklı hukuki sonuçlar doğurur; kıdem tazminatı hakkı bu ayrıma bağlıdır.
• Fesih bildirimi geldikten sonra arabuluculuk süresini kaçırmak. Bir aylık süre, tebliğ tarihinden işler.
• Delilleri toplamamak. Önceki bordrolar, banka dekontları ve yazışmalar, ücretin gerçekten düşüp düşmediğini ve rızanın bulunup bulunmadığını gösteren asıl kanıtlardır.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren maaşımı sözlü olarak düşürebilir mi?

Hayır. İşK m. 22 esaslı değişikliğin işçiye yazılı bildirilmesini şart koşar; bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşK m. 62 de işçi ücretinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağını belirtir. Yargıtay’a göre taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük olarak, asgari ücretin altına inmemek şartıyla indirim yapabilir; ama bu rızanın bulunduğunu ispat etmek işverenin işidir.

Altı iş günü içinde cevap vermezsem ne olur?

Kanun yazılı kabulü arar; süre içinde kabul beyanı bulunmayan değişiklik işçiyi bağlamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.05.2016 tarihli kararına göre 4857 sayılı Kanun döneminde zımni kabulden söz edilemez. Yine de bu karar oyçokluğuyla verilmiştir ve her dosyanın koşulları farklıdır. En güvenli yol, kabul etmiyorsanız bunu süre içinde yazılı olarak bildirmek ve çalışmaya devam ederken itirazınızı kayıt altında tutmaktır.

Maaşım düşürüldü, istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

İstifa dilekçesiyle ayrılmak kıdem tazminatı hakkını riske sokar. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da çalışma şartlarının uygulanmaması hâlinde işçi, İşK m. 24/II-(e) ve (f) uyarınca haklı nedenle derhal fesih yoluna gidebilir; bu durumda ihbar tazminatı doğmaz ama kıdem tazminatı istenebilir. Haklı fesih için m. 26’daki altı iş günü ve bir yıllık süreler ile ispat yükü önemlidir; bu yüzden fesih bildirimi göndermeden önce hukuki destek almak gerekir.

Görev yerim değişti, işe gitmezsem ne olur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre işçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi veya görevlendirildiği yere gitmemesi, tek başına işçi feshi sayılmaz ve işverenin esaslı değişikliği kabul etmeyen işçiyi haklı nedenle feshetme hakkı yoktur. Ancak değişikliğin gerçekten esaslı olup olmadığı ayrı bir meseledir: 22. Hukuk Dairesi görev bölgesi değişikliğini yönetim hakkı kapsamında görmüştür. İşe gitmemeden önce değişikliğin niteliğini ve elinizdeki delilleri bir avukatla değerlendirmeniz isabetli olur.

İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa hangi haklarım var?

İşe iade davası açamazsınız; çünkü m. 18 otuz işçi ve altı ay kıdem şartı arar. Buna karşılık İşK m. 22 yazılı bildirim ve kabul kuralları aynen geçerlidir. Fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde m. 17 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir; ücret farkı ve kıdem tazminatı gibi alacaklar için ise önce arabulucuya başvurup sonra iş mahkemesinde dava açılır.

İşveren ek protokol veya yeni sözleşme imzalamamı isterse zorunlu mu?

İmzalamak zorunda değilsiniz. İşK m. 22’ye göre taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ama anlaşma işçinin özgür iradesine dayanır ve geçmişe etkili olamaz. İmzalamazsanız işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; bu fesih işe iade ve tazminat bakımından denetlenebilir. İmzalamadan önce metnin gerçekte neyi değiştirdiğini ve eski haklarınızdan neleri sildiğini kontrol edin.

Maaşınız düşürüldüyse, görev ya da unvanınız değiştirildiyse veya size yazılı bir değişiklik teklifi sunulduysa süreler kısa işlediği için bekletmeden belgeleriniz üzerinden bir değerlendirme yapılması gerekir. İstanbul’da iş hukuku avukatıyla görüşmek için iletişim sayfamızdan randevu talep edebilirsiniz.