Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanın Hakları: 30 Saat Sınırı, Kıdem, İzin ve Fazla Sürelerle Çalışma (İşK 13, İstanbul 2026)

Haftada üç gün, günde dört saat çalışıyorsunuz. İşe girerken “part-time” denmişti. Yıllık izin sorduğunuzda “part-time’da izin olmaz” cevabını aldınız, ay sonunda bordroya baktığınızda saatler olması gerekenden az görünüyor. Bir yıl sonra işten çıkarıldığınızda da “kıdem tazminatı tam zamanlı çalışanlara” dediler.

Bu cümlelerin önemli bölümü Yargıtay uygulamasıyla örtüşmüyor. Tersi de var: sözleşmede “part-time” yazıp fiilen tam gün çalıştıran, SGK’ya eksik gün bildiren işyerleri az değil. İki durumda da işçinin elindeki delil ve doğru hukuki çerçeve, sonucu belirler. Sessiz kalıp zaman geçirmek ise hem ispatı zorlaştırır hem de zamanaşımını işletir.

Bu rehber 4857 sayılı Kanun’un 13. ve 14. maddelerinin ne dediğini, Yargıtay’ın kısmi süreli çalışmayı nasıl tanımladığını, part-time işçinin kıdem, ihbar, izin ve fazla çalışma haklarını, “sözleşme part-time ama fiilen tam gün” uyuşmazlıklarında ispatı, çağrı üzerine çalışmayı ve doğum sonrası kısmi süreli çalışma talebini anlatır. Kanun metinleri 12 Kasım 2026 itibarıyla mevzuat.gov.tr’deki güncel hâliyle okunmuş, kararlar Yargıtay karar arama sisteminden doğrudan incelenmiştir.

Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu | Bu makale hukuki bilgilendirme amaçlıdır, danışmanlık yerine geçmez. Mevzuat ve içtihat değişebileceğinden somut durum güncel kaynaklar üzerinden kontrol edilmelidir.

Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi Nedir? 30 Saat Sınırı ve Emsal İşçi Ölçütü

İş Kanunu m. 13/1’e göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kanun “önemli ölçüde”nin sınırını sayıyla vermez; sayıyı Yargıtay ve yönetmelik doldurur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2025/6183, K. 2025/8129 sayılı ve 21.10.2025 tarihli kararı bu hesabı adım adım anlatır: Normal haftalık süre m. 63’e göre en çok 45 saattir ve bu tavandır. O işkolundaki emsal işçinin ortalama haftalık süresi 45 saati aşmayacak şekilde belirlenir, sonra işçinin süresinin bunun neresinde kaldığına bakılır. Karar, Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesine atıfla “tam süreli emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma” sayıldığını belirtir. Karara göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması hâlinde kısmi süreli iş sözleşmesinden söz edilir. Aynı hesabı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de E. 2017/20568, K. 2019/4851 sayılı ve 04.03.2019 tarihli kararında yapmıştır.

Çalışma düzeni (emsal işçi haftada 45 saat çalışıyorsa)	Genel nitelendirme
Haftada 45 saat	Tam süreli
Haftada 31-44 saat	Sınırda; emsal işçinin gerçek haftalık süresine ve işin niteliğine göre değerlendirilir
Haftada 30 saat ve altı	Kısmi süreli sözleşme (Yargıtay’ın benimsediği ölçü)

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalışan işçidir; böyle biri yoksa o işkolunda şartlara uygun bir işyerindeki tam süreli emsal alınır (m. 13/3). Yani eşik, herkes için sabit bir “30 saat” değil, işyerinin tam süreli düzenine göre bulunur. İstanbul’da vardiyalı çalışan bir perakende zincirinde emsal işçi ile mahalle kafesindeki emsal işçi farklı haftalık süreye sahip olabilir.

Part-Time Çalışanın Hakları: Ayrım Yasağı ve Orantılı Ücret

İşK m. 13/2’ye göre kısmi süreli işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesi kısmi süreli olduğu için tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler tam süreli emsal işçiye göre çalışılan süreyle orantılı ödenir. Aynı yasak m. 5’te de yer alır: işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli işçi karşısında kısmi süreli işçiye farklı işlem yapamaz.

Pratikte bunun anlamı şudur: Part-time işçinin saatlik ücreti, aynı işi yapan tam zamanlı emsalinden düşük olamaz; ikramiye, prim, yardım gibi paraya ilişkin bölünebilir kalemler çalışılan süre oranında ödenir. Oran uygulaması “hiç verilmez” demenin gerekçesi olamaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin yukarıdaki 2019 tarihli kararı bunun somut bir örneğini içerir. Toplu iş sözleşmesinde part-time çalışan işçilerin sözleşmedeki yardımlardan yararlanamayacağını söyleyen hüküm vardı. Daire, işçinin kısmi süreli çalıştığı anlaşılırsa ve işveren bu düzenlemeyi haklı kılan bir neden ispatlayamazsa hükmün geçersiz sayılması, işçinin de çalışma süresiyle orantılı olarak toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanması gerektiğini belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur. Aynı karar, kısmi süreli işçilerin sendikaya üye olabileceğini, toplu iş sözleşmesi kapsamına girebileceğini, greve katılabileceğini ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceğini de belirtir. Ayrıca eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının da istenebileceğini ifade eder; m. 5’teki yaptırım düzenlemesinde dört aya kadar ücret tutarında bir tazminat öngörülür, ancak somut olayda hangi tazminatın istenebileceği dosyaya göre değişir.

Kıdem Tazminatı, İhbar Süresi ve Yıllık İzin: Part-Time Çalışan Alır mı?

Kanun bu üç konuda kısmi süreli işçi için ayrı bir hesap yöntemi öngörmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.10.2025 tarihli kararı da bunu açıkça söyler ve boşluğun yargı kararlarıyla doldurulduğunu belirtir. Karardaki ilkeler şöyle özetlenebilir:

• Kıdem tazminatı: Kısmi çalışma ister haftanın bir veya birkaç günü, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçi işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Hesapta esas alınacak ücret, işçinin kısmi çalışma karşılığında aldığı ücrettir. Haklı nedenle fesih, işverenin haksız feshi gibi kıdem tazminatını doğuran sebepler tam süreli işçilerde olduğu gibi aranır.
• İhbar süresi: İş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen toplam süreye göre belirlenir. Süreler m. 17’de sıralıdır: altı aydan az için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı hafta, üç yıldan fazla için sekiz hafta. Yani iki yıldır haftada iki gün çalışan part-time işçi için de ihbar süresi altı haftadır; çalışılan gün sayısına bölünmez.
• Yıllık izin: Yargıtay, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesine dayanarak kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı uygulamaya tabi olamayacağını, bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli işçinin izin hakkı bulunduğunu belirtir. İzin gün sayısı ve izin ücretinin somut hesabı çalışma düzenine göre ayrıca yapılır.

Dolayısıyla “part-time’da kıdem ve izin olmaz” cümlesi Yargıtay uygulamasıyla uyuşmaz. Aynı kıdem tazminatı şartlarını taşıyan part-time işçi, orantılı ücret üzerinden tazminat isteyebilir.

Sözleşmedeki Saati Aşarsanız: Fazla Sürelerle Çalışma, Fazla Çalışma ve Hafta Tatili

İşK m. 41 iki ayrı kavram tanımlar. Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saat için normal saat ücretine yüzde elli zam yapılır. Haftalık süre sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmişse, anlaşılan ortalama haftalık süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışma ise fazla sürelerle çalışmadır ve her saat için ücret yüzde yirmibeş artırılarak ödenir. İşçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir; fazla sürelerle çalıştığı her saat için bir saat on beş dakika hak kazanır. Kanun fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayını da şart koşar.

Örnek: Haftada 20 saat çalışmak üzere anlaşan bir part-time işçi bir hafta boyunca 30 saat çalıştırılırsa, fazladan 10 saat fazla sürelerle çalışma sayılır ve yüzde yirmibeş zamla ödenir. Aynı işçi haftada 50 saat çalıştırılırsa 45 saatten sonraki kısım fazla çalışma olur. Bu hesaplar yalnızca çalışmanın gerçekten yapıldığı ispat edilirse kabul edilir; imzasız puantaj, mesaj kayıtları ve tanık beyanı bu yüzden önemlidir.

Hafta tatili konusunda Yargıtay daireleri aynı sonuca varmamıştır. 22. Hukuk Dairesi 2019 tarihli kararında, kısmi süreli ilişkide haftalık çalışma süresi 45 saati bulmadığından işçinin hafta tatiline hak kazanmasının mümkün olmadığını söylemiştir. 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli kararı ise, kendi 23.12.2020 tarihli (E. 2020/3437, K. 2020/19928) kararına atıf yaparak haftanın yedi günü çalıştığı hâlde hafta tatili ücreti ödenmeyen kısmi süreli işçinin bu alacağının kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplanması gerektiğini belirtir. Daha yeni tarihli karar ikincisidir; ancak dosyanızın koşulları sonucu değiştirebilir, bu alacak kaleminde iddia ve savunma birlikte düşünülmelidir.

Sözleşme Part-Time Yazıyor Ama Fiilen Tam Gün mü Çalışıyorsunuz? İspat ve Yargıtay Yaklaşımı

Bu, part-time uyuşmazlıklarının en sık yaşanan türüdür. Kısmi süreli sözleşmenin yazılı yapılması gerekmez; yazılı yapılmamışsa işyerinin özelliği ve işin niteliğine göre çalışma olgusu kanıtlanabilir. Yargıtay’ın iki kararı iki farklı ucu gösterir.

Davacı işçi tam gün çalıştığını ispatlayamadı. 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6183, K. 2025/8129 sayılı kararda bir apartman görevlisi, noterde imzalanan kısmi süreli sözleşmeye rağmen haftada 30 saatin üzerinde çalıştırıldığını ileri sürmüştü. Mahkeme ve istinaf tam zamanlı çalışmayı kabul etmişti. Yargıtay ise keşif ve tanık beyanını birlikte değerlendirip işçinin yalnızca günün belli saatlerinde çöp topladığını, temizlik işinin her zaman bulunmadığını, tam zamanlı çalışmayı gerektirecek başka bir çalışmanın ispatlanamadığını ve ispat yükünün davacıda olduğunu belirterek günlük çalışmanın dört saat olduğu kabulüyle yeniden hesap yapılmasını istemiş, kararı oy birliğiyle bozmuştur.

İşveren sonradan “aslında yarı zamanlıydı” diyemedi. 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4418, K. 2021/1528 sayılı ve 19.01.2021 tarihli kararda bir kimyager hakkında istinaf mahkemesi son dört yılı kısmi süreli kabul etmişti. Yargıtay, taraflar arasında kısmi süreli çalışmaya dair yazılı bir sözleşme olmadığını, SGK hizmet dökümünde primlerin 30 gün üzerinden yatırıldığını ve bordrolarda ücretin 225 saat üzerinden tahakkuk ettirildiğini hatırlattı. Bazı günler fabrikaya gitmeden çalışmanın kısmi süreli çalıştığını göstermeyeceğine hükmedip kararı oy birliğiyle bozdu.

İki karardan çıkan pratik ders aynıdır: Dava, sözleşmedeki ifadeyle değil, belgelerle ve fiili çalışma düzeniyle kazanılır. Elinizde şunlar olmalıdır:

• İmzalı iş sözleşmesi veya ek protokol (varsa noter onaylı olanı)
• Bordrolar ve banka dekontları; ücretin kaç saat üzerinden hesaplandığı
• e-Devlet’ten alınan SGK hizmet dökümü ve prim gün sayıları
• Vardiya çizelgeleri, kart geçiş kayıtları, işyeri mesaj grupları
• Aynı vardiyada çalışan, hâlâ işyerinde olmayan veya size yakın tanıkların isimleri

Tam Süreliden Part-Time’a veya Tersine Geçiş: Kim Neyi Talep Edebilir?

İşK m. 13/4, işyerinde çalışan işçilerin niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme isteklerinin işverence dikkate alınmasını ve boş yerlerin zamanında duyurulmasını öngörür. Metin “dikkate alma” der; işçiye geçiş için mutlak bir talep hakkı tanımaz.

Ters yön, yani işverenin part-time işçiyi tek taraflı tam zamana çevirmek istemesi tartışmalıdır. 9. Hukuk Dairesi E. 2018/3152, K. 2018/21781 sayılı ve 28.11.2018 tarihli kararında, öğrenci olan ve çağrı merkezinde part-time çalışan bir işçinin iş sözleşmesi, bankanın tüm part-time çalışmaları tam zamana dönüştüren işletmesel kararı gerekçe gösterilerek feshedilmişti. İlk derece mahkemesi işe iadeyi kabul etmişti. Yargıtay ise işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı çalışma saati değişikliğini esaslı değişiklik saymadı, değişikliğe uymayan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini kabul edip davayı oy birliğiyle reddetti.

Bu karar işveren lehine sonuç doğursa da her part-time işçi için aynı sonucu garanti etmez. İşletmesel kararın gerçekten alınıp tutarlı biçimde uygulandığı, fesihin son çare olduğu ve işçinin somut durumu gibi unsurlar dosyadan dosyaya değişir. Size tam zamana geçiş teklif edilmişse imza atmadan önce teklifin yazılı olup olmadığını, çalışma saatlerinizi ve ücretinizi nasıl değiştirdiğini kontrol edin.

Çağrı Üzerine Çalışma (İşK 14): 20 Saat, 4 Gün ve 4 Saat Kuralı

İşK m. 14’e göre yazılı sözleşmeyle, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kanun üç koruma kuralı koyar:

• Haftada 20 saat: Taraflar işçinin hafta, ay veya yıl gibi bir zaman diliminde ne kadar çalışacağını belirlememişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Bu süre için işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
• 4 gün önceden çağrı: Aksi kararlaştırılmadıkça işveren çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.
• Günde en az 4 saat: Sözleşmede günlük çalışma süresi yazılı değilse işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/30412, K. 2020/15035 sayılı ve 05.11.2020 tarihli kararı şartın önemini gösterir. Güvenlik görevlilerine eğitim veren bir kuruluşta ders veren davacı, çalışmaya hazır olduğu hâlde kendisine ders verdirilmediğini söyleyerek ücret istemişti. Yerel mahkeme çağrı üzerine çalışma kabul edip haftalık 20 saat üzerinden hesap yaptırmıştı. Yargıtay, m. 14/1 yazılı şekil şartı getirdiği için taraflar arasında yazılı sözleşme bulunmayan bu ilişkinin çağrı üzerine çalışma sayılmasını hatalı buldu. Uyuşmazlığın Türk Borçlar Kanunu’nun parça başı iş hükmüne (m. 411) göre çözülmesini, hazır olduğu hâlde iş verilmeyen işçinin ücret hakkı bakımından işyerinin objektif ihtiyacının da önem taşıdığını belirtip kararı oy birliğiyle bozdu. Yani yazılı sözleşmesi olmayan kişiye “çağrı üzerine çalışıyorsun, haftalık 20 saat” kuralı otomatik uygulanmaz.

Doğum Sonrası Kısmi Süreli Çalışma Talebi (İşK 13/5)

2016’da eklenen m. 13/5, çocuk bakımı için ayrı bir kısmi süreli çalışma hakkı tanır. Madde metnine göre m. 74’te öngörülen izinlerin bitiminden sonra, mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz.

• Hakkı kullanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, bunu işverene en az bir ay önce yazılı olarak bildirir.
• Ebeveynlerden biri çalışmıyorsa çalışan eş bu talepte bulunamaz.
• Üç yaşını doldurmamış çocuğu eşiyle birlikte veya tek başına evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan yararlanır.
• İşçi tam zamanlı çalışmaya dönerse, onun yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
• Tam zamanlı çalışmaya dönen işçi, aynı çocuk için bu haktan bir daha yararlanamaz.

Hangi sektör ve işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ve uygulama usulü, m. 13’ün son fıkrası gereği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. Başvuru yapmadan önce güncel yönetmeliğin ve işyerinizdeki uygulamanın kontrol edilmesi gerekir.

İstanbul’da Part-Time Çalışanlar İçin Pratik Yol Haritası

İstanbul’da kısmi süreli çalışma en çok perakende ve AVM mağazaları, kafe ve restoranlar, çağrı merkezleri, apartman görevliliği ve öğrenci istihdamında karşımıza çıkar. Bu alanlarda vardiya düzeni sık değiştiği için sözleşmedeki saat ile fiili çalışma saati arasındaki fark, uyuşmazlığın merkezine oturur. Bir uyuşmazlık çıktığında şu sırayı izlemek çoğu zaman en az kayıp getirir:

1. Delilleri toplayın. Bordro, dekont, SGK hizmet dökümü, vardiya çizelgesi, mesaj yazışmaları. İşten ayrılmadan önce erişimi olan belgeleri alın.
2. Yazılı itiraz bırakın. Saatleriniz veya ücretiniz değiştirildiyse e-posta, noter ihtarı veya iadeli taahhütlü mektupla itirazınızı kayda geçirin.
3. Fesih tarihini not edin. İşten çıkarıldıysanız ve işe iade söz konusuysa arabulucuya başvuru için bir aylık süre fesih bildiriminin tebliğinden işler. İşe iade hakkı için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması ve en az altı aylık kıdem aranır.
4. Arabulucuya başvurun. İşçilik alacağı ve tazminat davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Yetkili büro ve mahkeme, işyerinin İstanbul’da hangi adliye çevresinde kaldığına göre belirlenir; Çağlayan, Anadolu ve Bakırköy gibi adliyeler arasındaki ayrımı başvurudan önce teyit edin.
5. Alacak kalemlerini ayırın. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla sürelerle çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti ayrı ayrı değerlendirilir; her birinin zamanaşımı ve ispat yükü farklıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

Part-time çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet, diğer şartlar gerçekleşirse alabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.10.2025 tarihli kararına göre kısmi çalışma haftanın birkaç günü ya da her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Tazminat, işçinin part-time çalışma karşılığında aldığı ücret üzerinden hesaplanır. Haklı fesih veya işverenin geçerli neden olmadan feshi gibi hak doğuran sebebin bulunması gerekir.

Part-time çalışanın yıllık izin hakkı var mı?

Var. Yargıtay, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesine dayanarak kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacağını, bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli işçinin izin hakkı bulunduğunu belirtmiştir. Kullanılmayan izinler iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşür; izin günlerinin ve ücretinin somut hesabı çalışma düzenine göre ayrıca yapılmalıdır.

Part-time çalışan fazla mesai ücreti alır mı?

Alabilir; ancak kanun iki durumu ayırır. Sözleşmedeki ortalama haftalık süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışma “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve her saat için ücret yüzde yirmibeş artırılır. Haftalık 45 saati aşan çalışma ise fazla çalışmadır ve yüzde elli zamla ödenir (İşK m. 41). İki durumda da çalışmanın fiilen yapıldığını ispat etmek gerekir; bordroda görünmeyen saatler için puantaj, mesaj ve tanık belirleyici olur.

İşveren part-time sözleşmeyi tek taraflı tam zamana çevirebilir mi?

Bu tartışmalı bir alandır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.11.2018 tarihli bir kararında bankanın tüm part-time çalışmaları tam zamana dönüştüren işletmesel kararını yönetim hakkı kapsamında değerlendirmiş ve değişikliğe uymayan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini kabul etmiştir. Ancak işletmesel kararın gerçek, tutarlı ve fesih için kaçınılmaz olması aranır. Teklifi imzalamadan önce yazılı hâlini ve çalışma saatlerinizi nasıl etkilediğini kontrol etmek gerekir.

Sözleşmede part-time yazıyor ama fiilen tam gün çalışıyorum, ne yapmalıyım?

Fiili çalışmanızı belgelemeniz gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.10.2025 tarihli kararında, tam zamanlı çalıştığını iddia eden işçi bunu ispatlayamadığı için karar bozulmuştur; 19.01.2021 tarihli kararında ise kısmi süreliliğe dair yazılı sözleşme olmadığı, SGK günleri ve bordro tam süreli çalışmayı gösterdiği için işverenin sonradan kısmi süreli iddiası kabul edilmemiştir. Bordro, SGK hizmet dökümü, vardiya çizelgesi ve tanık kayıtlarını toplayıp arabuluculuk sürecini başlatmadan önce bir avukata gösterin.

Çağrı üzerine çalışan işçi, çağrılmazsa da ücret alır mı?

İşK m. 14’e göre çalışma süresi belirlenmemişse haftalık yirmi saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi, çalıştırılsın veya çalıştırılmasın bu süre için ücrete hak kazanır. İşveren çağrıyı çalışılacak zamandan en az dört gün önce yapmalı, sözleşmede günlük süre yazmıyorsa her çağrıda en az dört saat üst üste çalıştırmalıdır. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.11.2020 tarihli bir kararında yazılı sözleşme olmayan ilişkinin çağrı üzerine çalışma sayılmayacağını, bu durumda parça başı iş hükümlerinin gündeme geleceğini belirtmiştir.

Part-time çalışan işe iade davası açabilir mi?

Kısmi süreli iş sözleşmesi iş güvencesinin dışında kalmaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2019 tarihli kararında kısmi süreli işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceğini ve m. 18’deki işçi sayısına dahil olduğunu belirtmiştir. İşe iade için kanunda aranan diğer şartlar da geçerlidir: işyerinde en az otuz işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdemi. Fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.

Part-time çalıştığınız hâlde ücret, izin veya tazminat haklarınızın eksik ödendiğinden şüpheleniyorsanız, ya da sözleşmede part-time yazan bir işte fiilen tam gün çalıştırılıyorsanız süreler işlediği için belgeleriniz üzerinden bir değerlendirme yapılması gerekir. İstanbul’da iş hukuku avukatıyla görüşmek için iletişim sayfamızdan randevu talep edebilirsiniz.