İşyeri Devrinde İşçinin Kıdemi Nasıl Hesaplanır? 2026

Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu | Bu makale hukuki bilgilendirme amaçlıdır, danışmanlık yerine geçmez.

Evet, işyeri devrinde işçinin kıdemi kural olarak sıfırlanmaz.

İşyeri satıldığında, şirket el değiştirdiğinde, marka başka şirkete geçtiğinde ya da alt işveren değiştiğinde işçilerin en çok sorduğu soru şudur: “Benim kıdemim baştan mı başlar?” Kural olarak cevap hayırdır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 uyarınca işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Bu nedenle işçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından başlangıç tarihi çoğu durumda ilk işe giriş tarihidir.

Sorun tam da burada başlar. Uygulamada bazı işverenler, unvan değişikliği, şirket birleşmesi, marka devri veya ihale değişikliği sonrasında işçiye yeni sözleşme imzalatıp sanki tüm geçmiş çalışma silinmiş gibi hareket eder. Bu yaklaşım çoğu dosyada hukuken doğru değildir. Agitation kısmı şudur: İşçi kıdeminin sıfırlandığını sanırsa kıdem tazminatı, yıllık izin, ihbar öneli ve işe bağlı diğer haklarda ciddi kayıp yaşayabilir. Solution ise nettir: Devir ilişkisinin gerçek niteliği tespit edilmeli, SGK kayıtları, bordrolar, işyeri organizasyonu ve fiili çalışma düzeni birlikte incelenmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 6/2 açık biçimde, devralan işverenin işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olduğunu söyler. Ayrıca 4857 sayılı Kanun m. 120 gereğince 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 kıdem tazminatı bakımından yürürlüktedir. Bu iki düzenleme birlikte okunduğunda, işyeri devrinde kıdem hesabının toplam süre üzerinden yapılacağı sonucu çıkar.

Büromuzda sıkça karşılaştığımız uyuşmazlıklarda işveren “eski şirket kapandı, yeni şirket başladı” diyerek geçmiş süreyi yok saymak ister. Uygulamada görüyoruz ki mahkemeler isim değişikliğine değil, ekonomik birliğin ve faaliyetin devam edip etmediğine bakar. İstanbul avukat desteği arayan işçiler için bu ayrım son derece önemlidir.

Hayır, işyeri devri tek başına kıdem tazminatını hemen doğurmaz.

İşyerinin devredilmesi ile iş sözleşmesinin feshi aynı şey değildir. Devir varsa ama işçi çalışmaya aynı işte, benzer koşullarda ve kesintisiz şekilde devam ediyorsa, sırf devir oldu diye o anda kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı doğmaz. Çünkü feshe bağlı hakların doğması için gerçek bir fesih gerekir.

Bu konuda Yargıtay 9. HD, 2015/28770 E., 2019/2158 K. sayılı kararında, alt işveren değişmesine rağmen işçinin ertesi gün aynı işyerinde çalışmaya devam ettiği durumda gerçek bir fesih bulunmadığını; bu nedenle o aşamada kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağının doğrudan talep edilemeyeceğini vurgulamıştır. Benzer biçimde Yargıtay 9. HD, 2008/29715 E., 2008/28944 K. sayılı kararında da işyeri devrinin kural olarak işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermediğini belirtmiştir.

Buradaki kritik nokta şudur: Eğer devir görünümü altında fiilen işten çıkarma yapılmışsa, çalışma kesilmişse veya işçiye yeni işverende iş verilmemişse durum değişebilir. Yani başlık “devir” olsa da mahkeme gerçekte fesih olup olmadığına bakar. İstanbul iş hukuku avukatı desteği olmadan yapılan en büyük hata, yalnızca kağıt üzerindeki devir işlemine bakıp sonuca varmaktır.

• Devir varsa ve çalışma kesintisiz sürüyorsa kıdem genelde devam eder.
• Gerçek fesih yoksa feshe bağlı alacaklar hemen doğmaz.
• Devir görüntüsü altında işçiye iş verilmiyorsa farklı hukuki sonuçlar doğabilir.
• Her dosyada fiili çalışma düzeni ayrıca incelenir.

Evet, kıdem tazminatı toplam süreye göre hesaplanır; ama sorumluluk bölüşümü farklıdır.

Kıdem tazminatının hesabında temel kural, işçinin devreden ve devralan işverenler yanında geçen toplam çalışma süresinin dikkate alınmasıdır. Buna karşılık hangi işverenin ne kadar sorumlu olacağı ayrı bir meseledir. Yargıtay 9. HD, 2008/28637 E., 2010/19980 K. sayılı kararında bu ayrımı net biçimde ortaya koymuştur: Kıdem tazminatı toplam süre üzerinden hesaplanır; ancak devreden işveren kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücretle sınırlı sorumludur.

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 kapsamında kıdem tazminatı fesih tarihinde doğan bir hak olsa da, işçinin toplam kıdemi geçmiş çalışma sürelerinin birleşmesiyle belirlenir. Bu nedenle devralan işveren, işçinin yıllar önceki ilk işe girişini yok sayamaz. Fakat devreden işveren bakımından sorumluluk sınırsız değildir; kendi dönemi ve devir anındaki ücret seviyesi üzerinden değerlendirme yapılır.

Uygulamada şu örnek çok görülür: İşçi A şirketinde 4 yıl, işyerini devralan B şirketinde 3 yıl çalışır ve sonra işten çıkarılır. Kıdem hesabı 7 yıl üzerinden yapılır. Ancak A şirketinin sorumluluğu 4 yıllık dönem ve devir tarihindeki ücret düzeyi ile sınırlı biçimde tartışılır; son işveren olan B şirketi ise çoğu durumda daha geniş sorumlulukla karşılaşır.

Bu nedenle işçi açısından yalnızca toplam süreyi bilmek yetmez. Hangi dönemde hangi ücret alındığı, devrin tarihi, SGK hizmet cetveli, bordrolar ve işverenler arası bağ da dosyada önem taşır. Uygulamada görüyoruz ki yanlış taraf gösterilmesi veya sorumluluğun eksik kurulması, haklı alacağın yıllarca gecikmesine neden olabiliyor.

Hayır, devreden işveren her alacaktan sınırsız biçimde sorumlu olmaz.

İşçiler çoğu zaman eski ve yeni işverenin tüm alacaklardan birlikte sorumlu olduğunu düşünür. Bu doğru değildir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 6/3 uyarınca devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur; ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Bu iki yıllık sınır özellikle ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil gibi bazı alacaklarda önem taşır.

Buna karşılık kıdem tazminatında Yargıtay içtihatları farklı bir çizgi izler. Yargıtay 9. HD, 2008/28637 E., 2010/19980 K. sayılı kararında 1475 sayılı Kanun m. 14 bakımından devreden işveren yönünden 4857 sayılı Kanun m. 6’daki iki yıllık sınırın kıdem tazminatına aynen uygulanamayacağını, fakat sorumluluğun kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı olduğunu belirtmiştir.

İhbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti bakımından ise tablo daha da farklı olabilir. Yargıtay uygulamasında bu feshe bağlı haklardan son işverenin sorumlu olduğu, devreden işverenin her durumda sorumlu tutulamayacağı kabul edilmektedir. Bu yüzden dava açmadan önce alacak kalemlerini tek tek ayırmak gerekir.

Büromuzda sıkça karşılaştığımız dosyalarda işçiler hem eski hem yeni işverene aynı içerikte, aynı tutarda ve aynı hukuki gerekçeyle dava yöneltmek istiyor. Oysa doğru yöntem, alacak türüne göre sorumluluk haritası çıkarmaktır. İstanbul avukat veya İstanbul iş hukuku avukatı arayan kişiler için pratikte en değerli adım budur.

Evet, şirketleşme, marka devri veya alt işveren değişikliği de işyeri devri sayılabilir.

İşyeri devri sadece fabrika binasının satılması demek değildir. Aynı faaliyet alanının, aynı müşteri çevresinin, aynı ekipmanın, aynı organizasyonun veya işgücünün önemli bir bölümünün yeni bir işveren altında devam etmesi de işyeri devri sonucunu doğurabilir. Bu değerlendirme olayın somut özelliklerine göre yapılır.

Yargıtay 9. HD, 2007/20491 E., 2008/21645 K. sayılı kararında işyerinin önceleri gerçek kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesini de bir tür işyeri devri olarak değerlendirmiştir. Aynı şekilde bazı marka ve işletme devri dosyalarında, ekonomik birliğin kimliğinin korunup korunmadığı araştırılır. Sadece ticaret unvanı değişmiş diye işçinin kıdemi silinmez; ama her unvan değişikliği de otomatik devir sayılmaz.

Özellikle taşeron değişikliklerinde bu konu çok önemlidir. İhale değiştiğinde, yeni alt işveren işçileri devralıp aynı yerde aynı işi sürdürüyorsa çoğu zaman devir tartışması gündeme gelir. Buna karşılık çalışma kesilmiş, işçi yeni işverene hiç geçirilmemiş veya iş organizasyonu kökten değişmişse farklı sonuçlar çıkabilir.

Uygulamada görüyoruz ki SGK çıkış kodu tek başına belirleyici değildir. Bir gün çıkış yapılıp ertesi gün yeni işverenden giriş gösterilmesi, bazen gerçek fesih değil şekli işlem olabilir. Bu nedenle yalnızca e-Devlet kaydı değil, fiili iş akışı da incelenmelidir.

Hayır, işçi her durumda sessiz kalmak zorunda değildir; çalışma koşulları ağırlaşırsa haklar doğabilir.

İşyeri devri kural olarak işçiye otomatik haklı fesih hakkı vermez. Ancak devrin ardından ücrette düşüş, görevde esaslı değişiklik, çalışma yerinde ağırlaştırma, servis veya yan hakların kaldırılması, vardiya düzeninin işçi aleyhine köklü değişmesi gibi durumlar ortaya çıkarsa mesele sadece “devir” olmaktan çıkar. Bu halde 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve somut olaya göre m. 24 kapsamında haklı fesih tartışması doğabilir.

Örneğin işçi aynı unvanla çalışmaya devam ediyor görünse de fiilen daha ağır iş yüküne maruz bırakılmış, ücret sistemi bozularak gelir kaybına uğratılmış veya İstanbul içinde bambaşka bir lokasyona makul olmayan koşullarda gönderilmiş olabilir. Böyle dosyalarda salt “devir var, o halde hak yok” demek eksik olur.

Solution kısmı burada devreye girer: İşçi önce değişikliğin yazılı olup olmadığına, onay verip vermediğine, fiili çalışma düzeninin nasıl değiştiğine bakmalıdır. Tanık anlatımları, yazışmalar, ücret bordroları, görev tanımları ve personel duyuruları bu noktada kritik delillerdir.

Evet, işçi kıdemini ve devir ilişkisini belgeleyerek alacağını daha güçlü ispatlayabilir.

İşyeri devri dosyalarında başarı çoğu zaman doğru delil setiyle gelir. Sadece “aynı yerde çalıştım” demek yeterli olmayabilir. İşçinin şu belgeleri toplaması büyük önem taşır:

• SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış kayıtları
• Ücret bordroları ve banka hesap hareketleri
• Eski ve yeni işveren tarafından imzalatılan sözleşmeler
• Personel duyuruları, e-posta yazışmaları, WhatsApp talimatları
• İşyeri giriş kartı, vardiya çizelgesi, görev planı
• Ticaret sicil kayıtları, ihale belgeleri veya marka devrine ilişkin ticari belgeler
• Aynı dönemde çalışan tanıkların anlatımları

Özellikle dava açmadan önce arabuluculuk sürecinde taleplerin doğru formüle edilmesi gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında işçi alacaklarında dava şartı arabuluculuk çoğu kez zorunludur. Arabuluculuk başvurusunda yanlış alacak kalemi seçmek veya yalnızca son işverene yönelmek, daha sonra stratejik dezavantaj yaratabilir.

Büromuzda sıkça karşılaştığımız bir başka hata da zamanaşımı hesabının atlanmasıdır. İşçi yıllarca aynı yerde çalıştığı için sürenin hiç işlemeyeceğini sanabiliyor. Oysa hangi alacağın hangi tarihte muaccel olduğu ve hangi işverene karşı talep edileceği dikkatle ayrılmalıdır.

Evet, İstanbul’daki işçiler için pratik yol haritası çoğu dosyada benzerdir.

İstanbul gibi işgücü devrinin ve taşeron ilişkisinin yoğun olduğu şehirlerde, işyeri devri uyuşmazlıkları sık görülür. Hastaneler, AVM’ler, lojistik şirketleri, güvenlik hizmetleri, temizlik firmaları, çağrı merkezleri ve zincir mağazalar bu konuda öne çıkar. İstanbul iş hukuku avukatı desteği arayan kişiler için pratik yol haritası genellikle şu sırayı izler:

1. Önce devir mi yoksa gerçek fesih mi olduğunu netleştirin.
2. Toplam çalışma süresini SGK ve bordro ile doğrulayın.
3. Alacak kalemlerini kıdem, ihbar, izin, ücret ve fazla çalışma olarak ayırın.
4. Eski ve yeni işverenin sorumluluğunu ayrı ayrı değerlendirin.
5. Arabuluculuk başvurusunu buna göre kurgulayın.

Uygulamada görüyoruz ki doğru sınıflandırma yapılmadan açılan davalarda, haklı talep bile sırf yanlış hukuki kurgu nedeniyle zayıflayabiliyor. İstanbul avukat desteği burada yalnızca dava açmak için değil, hangi hakkın ne zaman ve kime karşı ileri sürüleceğini doğru belirlemek için önemlidir.

Sık Sorulan Sorular

İşyeri devredilince işçinin yeniden deneme süresi başlar mı?

Kural olarak hayır. Gerçek anlamda bir işyeri devri varsa mevcut iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Bu nedenle iş ilişkisinin sürekliliği esas alınır. Sırf işveren değişti diye işçinin önceki kıdemi yok sayılamayacağı gibi, yeni bir deneme süresi yaratılması da çoğu durumda hukuken savunulamaz. Ancak gerçekten yepyeni ve bağımsız bir iş ilişkisi kurulmuşsa dosya farklı değerlendirilebilir.

Eski işveren kıdem tazminatını tamamen ödemek zorunda mı?

Her zaman tamamen değil. Kıdem tazminatı toplam süreye göre hesaplanabilse de devreden işverenin sorumluluğu genellikle kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlı kabul edilir. Son işverenin sorumluluğu ise somut feshe ve toplam kıdeme bağlı olarak daha geniş olabilir. Bu nedenle dosyada hangi işverene ne miktarda sorumluluk yükleneceği teknik hesap gerektirir.

Alt işveren değişirse otomatik olarak tazminat hakkı doğar mı?

Hayır, otomatik olarak doğmaz. İşçi aynı yerde, aynı işte ve ara vermeden çalışmaya devam ediyorsa çoğu kez gerçek fesih değil işyeri devri veya iş organizasyonunun devamı söz konusu olur. Böyle durumlarda o aşamada kıdem ve ihbar tazminatı hemen doğmayabilir. Fakat işçinin fiilen işsiz bırakılması veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması halinde sonuç değişebilir.

İşçi sadece son işverene dava açarsa ne olur?

Bazı dosyalarda bu mümkün görünse de her zaman en güvenli strateji değildir. Çünkü alacağın türüne göre devreden işverenin de sorumluluğu gündeme gelebilir. Özellikle kıdem tazminatı hesabında geçmiş dönem çalışmaları ve eski işverenin sorumluluk payı önemlidir. Yanlış hasım seçimi, dava süresinin uzamasına veya tahsil riskinin artmasına yol açabilir. Bu nedenle dava öncesi sorumluluk analizi yapılması gerekir.

İşyeri devri sonrasında ücret düşerse işçi ne yapmalı?

Ücretin düşürülmesi, yan hakların kaldırılması veya görevin belirgin biçimde ağırlaştırılması gibi hallerde mesele artık yalnızca devir değildir. Bu tür değişiklikler 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 kapsamında esaslı değişiklik tartışması yaratabilir. İşçi yazılı onay vermediyse, değişikliğin hukuki sonuçları ayrıca incelenir. Somut duruma göre haklı fesih, ücret farkı veya başka işçilik alacakları gündeme gelebilir.