Yeni bir işe başlayan birçok kişi, işverenin “şu an deneme süresindesin” cümlesini duyduğunda neredeyse hiçbir hakkı olmadığını zanneder. Özellikle İstanbul gibi işe giriş çıkış sirkülasyonunun yüksek olduğu şehirlerde, deneme süresi çoğu zaman hukuki bir kurum olmaktan çıkarılıp işçinin sessiz kalmaya zorlandığı bir baskı aracına dönüştürülür. Maaş eksik ödenir, sigorta geç başlatılır, fazla çalışma yaptırılır ve sonunda da “zaten deneme süresindeydin” denilerek süreç kapatılmak istenir.
Problem tam burada başlar. İşçi, deneme süresi ifadesini çoğu zaman “hakların askıda olduğu dönem” gibi algılar. İşveren ise bu dönemde bildirimsiz fesih hakkını, sanki hiçbir borcu yokmuş gibi yorumlar. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu m. 15 açık biçimde sadece bildirim süresi ve buna bağlı ihbar tazminatı bakımından özel bir rejim getirir; işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu da aynı maddede açıkça söyler.
Agitasyon kısmı uygulamada daha sert yaşanır. Büromuzda sıkça karşılaştığımız dosyalarda, deneme süresindeki işçiye sigorta yapılmadığını, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, hatta işçiden peşinen istifa dilekçesi alındığını görüyoruz. Uygulamada görüyoruz ki birçok işveren deneme süresi kavramını olduğundan çok daha geniş yorumlayarak iş hukukunun koruyucu hükümlerini devre dışı bırakmaya çalışıyor. Özellikle İstanbul iş piyasasında kısa süreli istihdam ve hızlı personel değişimi nedeniyle bu yanlış uygulamalar daha sık karşımıza çıkıyor.
Çözüm ise nettir: Önce sözleşmede geçerli bir deneme kaydı bulunup bulunmadığına, sonra fesih tarihine, çalışma süresine, ücret bordrolarına, SGK kayıtlarına ve fiili çalışma düzenine bakılmalıdır. İstanbul avukat desteğiyle yürütülen dosyalarda, WhatsApp yazışmaları, puantaj kayıtları, giriş-çıkış verileri ve banka dekontları çoğu zaman sonucu değiştirir. İstanbul iş hukuku avukatı desteği, deneme süresi nedeniyle yaşanan hak kayıplarında özellikle önem taşır.
Deneme süresi nedir ve en fazla ne kadar olabilir?
Evet, deneme süresi hukuken mümkündür; ancak sınırsız değildir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 15 uyarınca taraflar iş sözleşmesine deneme kaydı koyabilir ve bu sürenin üst sınırı kural olarak iki aydır. Toplu iş sözleşmesi varsa bu süre en çok dört aya kadar uzatılabilir. Bunun dışında altı ay deneme süresi, sekiz ay deneme süresi veya belirsiz bir deneme dönemi gibi uygulamalar kanuna uygun değildir.
Burada kritik nokta şudur: Deneme süresi kendiliğinden doğmaz. İşverenin sonradan “bizde herkes ilk iki ay denemededir” demesi tek başına yeterli değildir. Deneme kaydının iş sözleşmesinde açıkça yer alması gerekir. Yazılı sözleşme yoksa ispat tartışması çıkar ve çoğu uyuşmazlıkta bu belirsizlik işveren aleyhine sonuç doğurabilir.
Türk Borçlar Kanunu m. 433 de hizmet sözleşmeleri bakımından benzer bir çerçeve çizer. Ancak işçi-işveren ilişkilerinde öncelikli uygulama alanı çoğu kez İş Kanunu m. 15’tir. Bu nedenle işçinin gerçekten deneme süresinde olup olmadığı, sözleşme hükmü ve varsa toplu iş sözleşmesi birlikte incelenerek belirlenmelidir.
Deneme süresinde işçi işten çıkarılırsa hangi haklarını alır?
Evet, deneme süresinde işten çıkarılan işçi yine de önemli haklara sahiptir. İş Kanunu m. 15 açıkça, işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu düzenler. Bu nedenle işveren, “deneme süresindeydi” diyerek yapılan çalışmanın karşılığını ödemekten kaçınamaz.
İşçi öncelikle çalıştığı günlerin ücretini talep edebilir. Bunun yanında somut olaya göre fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hak edilmiş prim ve yemek-yol gibi parasal haklar da istenebilir. Eğer işveren ücret ödemesini yapmamışsa İş Kanunu m. 32 ve devamındaki hükümler devreye girer. Ücretin eksik veya geç ödenmesi ayrıca başka haklı fesih ve alacak sonuçları da doğurabilir.
Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. Yargıtay 9. HD, 2006/15239 E., 2006/18198 K. sayılı kararında, iki aylık deneme süresi içinde sona eren ilişkide ücret dışında hangi alacakların doğacağı somut olaya göre değerlendirilmekle birlikte, işçinin en azından yaptığı çalışmanın karşılığını talep hakkının ortadan kaldırılamayacağını vurgulayan yaklaşımı sürdürmüştür. Bu karar, deneme süresinin “karşılıksız çalışma dönemi” olmadığını açık biçimde ortaya koyar.
Deneme süresinde ihbar ve kıdem tazminatı olur mu?
Kural olarak hayır, deneme süresi içinde fesih yapılırsa ihbar tazminatı doğmaz. İş Kanunu m. 15’in en temel sonucu budur. Taraflar deneme süresi içinde iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın feshedebilir. Bu nedenle İş Kanunu m. 17’deki bildirim süreleri, deneme süresi içinde yapılan fesihlerde uygulanmaz.
Kıdem tazminatı bakımından ise değerlendirme biraz daha dikkatli yapılmalıdır. Uygulamada çoğu deneme süresi feshi, işçinin bir yılı doldurmadan sona erdiği için 1475 sayılı Kanun m. 14’teki kıdem koşulu gerçekleşmez ve kıdem tazminatı da doğmaz. Yani “deneme süresinde olunca kıdem hiç sayılmaz” demek tam doğru değildir; asıl sorun, bir yıllık kıdem şartının doğal olarak oluşmamasıdır.
Öte yandan iş ilişkisi deneme süresinden sonra da devam ederse, bu ilk dönem tüm çalışma süresinin bir parçası olarak dikkate alınır. Uygulamada görüyoruz ki işverenler bazen deneme süresini kıdem hesabı dışında bırakmaya çalışıyor; fakat bu yaklaşım isabetli değildir. Yargıtay 9. HD, 2021/5562 E., 2021/9893 K. ve benzeri karar çizgisinde, aynı işverene bağlı çalışma sürelerinin değerlendirilmesinde fiili hizmet süresinin önemini vurgulamaktadır. Bu nedenle işçi daha sonra kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılırsa, deneme süresinde geçen günler de toplam kıdem hesabına dahil edilir.
Deneme süresinde fazla mesai, hafta tatili ve resmi tatil ücreti ödenir mi?
Evet, ödenir. Deneme süresi, işverene işçiyi ücretsiz veya sınırsız çalışma düzenine tabi tutma hakkı vermez. İş Kanunu m. 41 fazla çalışma ücretini, m. 46 hafta tatili ücretini, m. 47 ise ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret rejimini düzenler. Deneme süresinde çalışan işçi de bu hükümlerin koruması altındadır.
Örneğin işçi haftada 45 saatin üzerinde çalıştırılıyorsa fazla çalışma alacağı doğabilir. Resmi tatilde çalıştırılmışsa ek ödeme talep edebilir. Haftalık dinlenme kullandırılmadan çalıştırılmışsa hafta tatili ücreti gündeme gelir. “Deneme personeli” veya “staj gibi saydık” şeklindeki savunmalar, gerçek bir iş ilişkisi varsa çoğu zaman sonuç değiştirmez.
Bu noktada ispat büyük önem taşır. PDKS kayıtları, mağaza giriş-çıkış listeleri, vardiya çizelgeleri, e-posta ve mesaj kayıtları, tanık beyanları ve banka hareketleri birlikte değerlendirilir. Büromuzda sıkça karşılaştığımız dosyalarda, işçinin yalnızca bordroya bakarak hakkı olmadığını düşündüğü; ancak fiili çalışma kayıtları toplandığında ciddi alacak kalemleri ortaya çıktığı görülmektedir.
Deneme süresinde SGK, yıllık izin ve işe iade bakımından durum nedir?
Evet, deneme süresindeki işçi için SGK bildirimi de zorunludur. İşveren, “önce deneyelim sonra sigorta yaparız” diyemez. İş ilişkisi fiilen başladığı anda sigortalılık yükümlülüğü de başlar. Bu nedenle ilk gün çalıştırılan işçi için bile gerekli sosyal güvenlik bildirimlerinin usulüne uygun yapılması gerekir. Sigortanın geç başlatılması, hem idari yaptırım hem de işçi açısından hak kaybı doğuran ciddi bir ihlaldir.
Yıllık izin bakımından ise deneme süresi çalışma süresinden sayılır. İş Kanunu m. 53 gereği yıllık ücretli izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında, işçinin fiilen sözleşme kapsamında çalıştığı tüm süre birlikte değerlendirilir. Deneme süresinin bu hesabın dışında bırakılması isabetli değildir.
İşe iade bakımından ise konu farklıdır. İş Kanunu m. 18 uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için kural olarak en az altı aylık kıdem gerekir. Deneme süresi içinde işten çıkarılan birçok işçide bu koşul doğal olarak oluşmaz. Ancak ilke olarak deneme süresi de kıdem hesabında dikkate alınır. Yargıtay 22. HD, 2012/18743 E., 2012/29672 K. sayılı karar çizgisinde, iş güvencesi bakımından kıdem hesaplanırken deneme süresinin tümden yok sayılmaması gerektiği kabul edilmektedir.
İşveren deneme süresini kötüye kullanırsa ne olur?
Evet, işverenin deneme süresi hakkını kötüye kullanması halinde farklı hukuki sonuçlar doğabilir. Deneme süresi, dürüstlük kuralına aykırı biçimde zincirleme kısa sözleşmeler kurmak, sürekli personel değiştirerek kıdem birikmesini engellemek ya da aynı işçiye tekrar tekrar deneme süresi uygulamak için kullanılamaz. Türk Medeni Kanunu m. 2’deki dürüstlük kuralı ve iş hukukunun işçiyi koruyan yapısı burada belirleyicidir.
Örneğin işçi aynı işyerinde benzer işte çalışmaya devam ettiği halde her yeni kâğıtta yeniden deneme süresi başlatılıyorsa, bu uygulama uyuşmazlık yaratır. Yargıtay 9. HD, 2008/36062 E., 2008/26704 K. sayılı kararına atıf yapan öğreti ve uygulamada, aralıklı ya da bağlantılı çalışma dönemlerinde deneme kaydının otomatik ve sınırsız tekrarının kabul edilmemesi gerektiği belirtilmektedir.
Ayrıca deneme süresi içinde yapılan fesih ayrımcılık, sendikal neden, hamilelik, cinsiyet veya kötü niyet temelli ise işveren tamamen sorumsuz kalmaz. İş Kanunu m. 5’teki eşit davranma borcu, sendikal mevzuat ve somut olaya göre diğer tazminat rejimleri devreye girebilir. Yani deneme süresi, işverene keyfi ve hukuka aykırı davranış için açık çek vermez.
Deneme süresinde hak kaybı yaşamamak için işçi ne yapmalı?
Evet, deneme süresinde çalışan işçi bazı basit ama kritik adımlar atmalıdır. Öncelikle iş sözleşmesinin bir örneğini istemeli ve deneme kaydının gerçekten yazılı olup olmadığını kontrol etmelidir. Maaş ödemelerinin bankadan yapılıp yapılmadığı, SGK giriş tarihinin doğru olduğu ve görev tanımının net biçimde belirlendiği baştan görülmelidir.
İkinci olarak, çalışma saatleri kayıt altına alınmalıdır. Fazla mesai, hafta tatili ve resmi tatil çalışmaları için mesajlar, vardiya listeleri, e-postalar ve giriş çıkış verileri saklanmalıdır. Üçüncü olarak, işten çıkarma sözlü yapıldıysa bunun yazılı hale getirilmesi önemlidir. WhatsApp yazışmaları, çıkış kodu, bordro ve fesih bildirimi sonradan açılacak davada belirleyici olabilir.
Uygulamada görüyoruz ki özellikle kısa süreli çalışmalarda işçiler “nasıl olsa deneme süresiydi” diyerek hak takibinden vazgeçiyor. Oysa bazı dosyalarda yalnızca bir buçuk aylık çalışma için bile ücret, fazla mesai, UBGT ve sigortasız çalışma nedeniyle ciddi alacaklar ortaya çıkabiliyor. İstanbul avukat desteği, sürecin başında doğru delil toplanmasını sağladığı için önemlidir.
Sık sorulan sorular
Deneme süresinde işçi istifa ederse yine de ücretini alabilir mi?
Evet, alabilir. Deneme süresi içinde işçi kendi isteğiyle ayrılmış olsa bile fiilen çalıştığı günlerin ücreti ödenmek zorundadır. Bu dönemde bildirim süresi bekleme zorunluluğu çoğu olayda bulunmaz; ancak ücret, fazla mesai, hafta tatili veya resmi tatil çalışması varsa bunların karşılığı ayrıca değerlendirilir. İşverenin “kendin çıktın, maaş yok” şeklindeki yaklaşımı hukuken geçerli değildir.
Deneme süresinde sigorta yapılmadıysa ne yapılmalıdır?
Sigortasız çalışma, deneme süresi gerekçe gösterilerek meşrulaştırılamaz. İşçi öncelikle e-Devlet kayıtlarını kontrol etmeli, fiili işe başlama tarihini gösteren mesajları, vardiya çizelgelerini ve tanık bilgilerini saklamalıdır. Sonrasında SGK’ya başvuru, arabuluculuk ve gerektiğinde hizmet tespiti ya da işçilik alacağı davası gündeme gelebilir. Kısa süreli çalışma olması bu ihlali ortadan kaldırmaz; aksine kayıtların hızlı toplanmasını daha önemli hale getirir.
Deneme süresinde yıllık izin hakkı doğar mı?
Deneme süresinde hemen yıllık izin kullanılacağı anlamı çıkmaz; çünkü yıllık ücretli izin için kural olarak bir yıllık kıdem gerekir. Ancak deneme süresinde geçen günler bu bir yıllık hesabın dışında bırakılmaz. İş ilişkisi devam ettiğinde, işçinin ilk işe giriş tarihinden itibaren geçen süre toplam kıdem hesabına dahil edilir. Bu nedenle deneme dönemi, yıllık izne giden yolda boşa geçen bir zaman değildir.
Deneme süresinde işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Bu sorunun cevabı somut olaya göre değişir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için işyerinde gerekli çalışan sayısı ve işçinin en az altı aylık kıdemi gibi şartlar aranır. Deneme süresi içinde çıkarılan işçilerin çoğu bu kıdem şartını karşılamaz. Ancak fesih sendikal nedene, ayrımcılığa veya açık bir kötü niyete dayanıyorsa farklı tazminat yolları gündeme gelebilir. Bu nedenle yalnızca “deneme süresi” etiketine bakarak kesin sonuca gidilmemelidir.
Deneme süresinde işveren istediği anda gerekçe göstermeden fesih yapabilir mi?
İşveren, deneme süresi içinde bildirim süresine uymadan fesih yapabilir; fakat bu yetki sınırsız değildir. Fesih hakkı dürüstlük kuralına, eşit davranma yükümlülüğüne ve emredici hukuk kurallarına uygun kullanılmalıdır. Hamilelik, sendikal faaliyet, cinsiyet, hastalık veya benzeri ayrımcı sebeplerle yapılan fesihler yine hukuki denetime tabidir. Kısacası deneme süresi, keyfi ve hukuka aykırı fesih için koruma kalkanı değildir.
Bu konuda hukuki destek almak için bizimle iletişime geçin.
Leave A Comment