‘1 yıllık sözleşme’, ‘sezonluk iş’, ‘proje bazlı çalışma’… Türkiye’nin işgücü piyasasında belirli süreli iş sözleşmeleri her yerde karşımıza çıkar. İşveren için cazibeli görünür: ‘Süre bitince kişi kendiliğinden gider, tazminat derdi olmaz.’ İşçi içinse belirsizdir: ‘Süre bitince kapıya konur muyum, kıdemim yanar mı, iş güvencem olur mu?’ Bu iki uç anlayışın arasını kanun net biçimde çizer — ve çizgi, keyfî kullanıma izin vermez. Belirli süreli sözleşme, istisnai bir araçtır; kural, belirsiz süreli istihdamdır.
Büromuzda sıkça karşılaştığımız bu dosyalarda görüyoruz ki iki taraf da aynı üç hataya düşüyor. İşçi cephesinde: Sözleşmedeki süreyi ‘kader’ sanıp haklarını sorgulamıyor — oysa sebepsiz belirli süreli sözleşme geçersizdir ve fesih hükümleri işletilir; kıdem ve ihbar hakları doğar. İşveren cephesinde ise: Belirli süreli sözleşmeyi ‘tazminatsız çıkış’ aracı olarak kullanılıyor; sürekli işlerde zincirleme 1 yıllık sözleşmeler yapılıyor ve sonuç, belirsiz süreli sayılıp işe iade davasıyla karşılaşılıyor. Üçüncü ortak hata: Süre bitiminde herhangi bir yazışma yapılmıyor; ‘sustum, gittim’ tablosu hem hak kaybı hem ispat zayıflığı üretiyor.
Çözüm, üç soruya net cevap vermektir: Bu işte gerçekten belirli süre şartı var mı, sözleşme kaç kez ve nasıl uzatıldı, süre bitiminde ne yapmak gerekir? Bu rehberde 2026 itibarıyla belirli süreli iş sözleşmesinin kurallarını, hak ve tazminat sonuçlarını anlatıyoruz. İstanbul’un yoğun iş yargısı pratiğinde, bu dosyalar doğru kurgulandığında işçinin lehine net sonuçlar üretiyor.
Belirli süreli iş sözleşmesi ne zaman yapılabilir?
Kural ve istisna ilişkisi nettir: Belirsiz süreli iş sözleşmesi esastır; belirli süreli sözleşme, ancak işin niteliğinden doğan objektif bir gerekçe ile yapılabilir (İşK m. 11/1). ‘Objektif gerekçe’, işverenin keyfî tercihi değil, işin kendisinin süreyle sınırlı olmasıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında kabul edilen tipik gerekçeler şunlardır: Belli bir süresi olan iş (kampanya, stant, festival organizasyonu), sezonluk çalışmalar (turizm, tarım, yaz-kış dönemleri), proje bazlı işler (şantiye, yazılım geliştirme, tanıtım kampanyası), vekillik/ geçici görev (doğum, askerlik, hastalık nedeniyle asıl işçinin yerini geçici doldurma, İşK m. 11’in açık istisnası) ve belli bir olayın gerçekleşmesiyle bitecek işler (açılış hazırlığı). Buna karşılık sürekli ve niteliği gereği süresi belirsiz işlerde (market kasiyerliği, güvenlik, sekreterya, sürekli üretim) belirli süreli sözleşme yapılamaz; yapılmışsa geçersizdir ve belirsiz süreli sözleşme hükümleri uygulanır. Yargıtay 9. HD, 2021/15918 E., 2022/6041 K. sayılı kararında, işin süreklilik arz ettiği dosyalarda belirli süreli sözleşmenin hükümsüz sayılacağını ve fesih hükümlerinin uygulanacağını vurgulamıştır.
Şekil yönünden belirli süreli sözleşme için yazılılık şartı yoktur; ancak ispat açısından yazılı kurulması her iki tarafın yararınadır. Sözleşmenin başlangıcında sürenin ne olduğu kesin biçimde gösterilmelidir: ‘Projede çalışırsın’ gibi muğlak ifadeler, belirsiz süreli sayılma riski taşır. Ayrıca başlangıçta belirli süreli yapılan sözleşme, süre bitiminde uzatılırsa her uzatma, ilk kuruluştaki objektif gerekçenin devam edip etmediği yönünden yeniden değerlendirilir; proje bitmiş, iş süreğen hâle gelmişse uzatma artık geçerli bir belirli süreli sözleşme değildir. Bu yüzden işverenin değil, işin durumu belirleyicidir — ve bu çerçeve, tüm uyuşmazlıkların anahtarıdır.
Bir yıllık sınır ve zincirleme sözleşmeler nasıl işler?
Kanun, keyfî zincirlemeyi sınırlayan açık kurallar koymuştur: BELİRLİ SÜRELİ iş sözleşmesi, ancak bir yıla kadar yapılabilir; bir yılını aşan belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür (İşK m. 11/2). Yani ‘iki yıllık belirli süreli sözleşme’ denemez; bir yılı aşan süre, kendiliğinden belirsiz sürelilik yaratır. İstisna, belirli süreli işin bitiminden sonra aynı işyerinde yeni bir belirli süreli sözleşme yapılmasıdır: Bu durumda da en fazla dört kez uzatma yapılabileceği ve toplam dört yılı aşan uzatmaların belirsiz süreli sayılacağı kabul edilir (İşK m. 11/2). Beşinci yıl girdiğinde işçi, artık belirsiz süreli işçi statüsündedir: İş güvencesi, ihbar ve kıdem hakları tam yürür. Bu hesap, ilk sözleşmeden itibaren kesintisiz çalışmayı esas alır; araya işsizlik girmiş olsa bile fiilî süreklilik varsa, zincirleme yorum güçlenir.
Yargıtay’ın yaklaşımı, form değil gerçekçi yorum esasına dayanır: Kaç kez bir yıllık sözleşme yapılmış olursa olsun, işin fiilî süreklilik taşıması hâlinde zincirleme sözleşmeler birleştirilir ve belirsiz süreli istihdam kabul edilir. Yargıtay 9. HD, 2020/20547 E., 2021/7316 K. sayılı kararında, art arda yapılan belirli süreli sözleşmelerin toplam süresi ve işin sürekliliği birlikte değerlendirildiğinde statünün belirsiz süreliye dönüştüğünü belirtmiştir. Bu tabloda işçi için pratik sonuç şudur: Süre bitiminde ‘sözleşmen bitti’ denildiğinde, bu bir fesihtir ve İşK m. 18-21 çerçevesinde işe iave davası, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Arabulucuya başvuru dava şartıdır; süre, fesih bildirimi ile arabuluculuk ve dava zincirinde gözetilmelidir.
Belirli süreli işçinin hakları nelerdir?
Belirli süreli çalışmak, hakların kırpılmasına neden olmaz — aksine kanun, ayrımcılık yasağı getirmiştir: Belirli süreli sözleşme ile çalıştırılan işçi, süre eşitliği kuralı gereğince, aynı işyerinde aynı veya benzer işte belirsiz süreli çalışan işçiye göre, sadece çalışma süresi oranına göre ayrım yapılabilir; aksi hâlde ayrımcı işlem geçersizdir ve işçi lehine tazminat doğar. Tam gün çalışan belirli süreli işçi, hiçbir biçimde belirsiz süreli işçiden farklı muameleye tabi tutulamaz (İşK m. 12/2-3). Hak tablosu şudır:
- Sigorta ve prim: İşe girişten itibaren eksiksiz; süreli çalışma prim yükümlülüğünü düşürmez.
- Ücret, fazla mesai, resmî tatil ve hafta tatili: Belirsiz süreli işçiyle aynı ölçüde; sezonluk dosyalarda bile genel tatil ücreti hakkı doğar.
- Yıllık ücretli izin: Bir yıl doldurulmadıysa izin hakkı tam doğmaz; ancak zincirleme sözleşmelerle fiilî bir yıl tamamlandıysa, izin hakkı kazanılmıştır. Bu noktada işverenin ‘her yıl yeni sözleşme, izin sıfırlanır’ yaklaşımı hukuken geçersizdir.
- İhbar ve kıdem tazminatı: Belirli süreli sözleşme geçerliyse ve süre bitiminde kendiliğinden sona ermişse ihbar ve kıdem doğmaz (süre bitimi fesih değildir). Ancak sözleşme geçersizse veya süresinden önce fesih edilmişse, işçi bu tazminatları talep eder; geçersiz sözleşmede süre bitimi, işveren feshi olarak yorumlanır.
- İşsizlik ödeneği: Süre bitimiyle işsiz kalan işçi, prim koşullarını taşıyorsa ödenek hakkı doğar; belirli süreli çalışma bu hakkı düşürmez.
Bu tablonun mesajı nettir: Belirli süreli işçi, ‘ikinci sınıf’ değildir; sadece sözleşmenin süresiyle sınırlı bir istihdam biçimindedir. Ayrımcı muamele (daha düşük ücret, izinsiz bırakılma, hakların keyfî kesilmesi) halinde işçi, hem ayrımcılık tazminatı hem fark alacakları yönünden dava yolunu kullanır. Uygulamada en çok ihlal, sezonluk ve proje bazlı dosyalarda izin ve fazla mesai başlıklarında yaşanıyor; bu kalemlerin belgelenmesi, dosyanın gücüdür.
Süre bitiminde ne olur: fesih mi, kendiliğinden mi sona erme mi?
Geçerli bir belirli süreli sözleşmede süre bitimi, fesih değil, kendiliğinden sona ermedir: Ne işverenin fesih bildirimine ne de işçinin istifasına gerek vardır; sözleşme kararlaştırılan tarihte biter. Bu nedenle ihbar tazminatı ve —bir yılı aşan sürelerde— kıdem tazminatı, kural olarak doğmaz. Ancak iki büyük istisna unutulmamalıdır. Birinci istisna: Sözleşme süresinden önce fesih edilmişse, bu bir fesihtir: İşçi, haklı fesih hâlinde (İşK m. 24) veya işverenin haksız feshi hâlinde (İşK m. 18-21) tazminat ve işe iade haklarını arar; işverenin süre içindeki haksız feshi, işe iave davasına konu olur. İkinci istisna: Sözleşme baştan geçersizse (objektif gerekçe yoksa), belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümleri yürür ve ‘süre bitti’ denilmesi, işveren feshi olarak değerlendirilir: İş güvencesi koşulları taşıyan işçide işe iade, tüm işçilerde kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelir.
Süre bitiminde yapılacaklar listesi nettir:
- İşveren: Süre bitimini ve iş ilişkisinin sona erdiğini yazılı bildirir; İBK’yi ve işten çıkış belgelerini usulünce düzenler, işçi haklarını (izin alacağı, fazla mesai) hesaplar.
- İşçi: Sözleşmenin sebep ve uzatma zincirini inceler; zincirleme/kesintisiz çalışma ile 1 yılı aşan süre varsa, statünün belirsiz süreye döndüğünü ve tazminat haklarını not eder.
- Ortak adım: Ücret ve izin alacakları, belge teslimi ve IBK kaydı yazlı hale getirilir; ihtilaf çıkarsa arabuluculuk dava şartıyla yollara gidilir.
- İşçi cephesi: Fesih bildirimi ile 30 gün içinde arabulucuya başvuru; anlaşmazlık hâlinde 2 haftada işe iade, 1 ayda alacak davası açılır.
Uygulamada görüyoruz ki ‘süre bitti, çık’ denilen dosyaların önemli bölümünde, iş fiilen sürmüş ve süreklilik kazanmıştır: Aynı kişi, aynı iş, aynı talimat zinciri. Bu tabloda gerçek şu anahtar cümleyle çözülür: Sözleşmenin adı değil, işin gerçeği belirleyicidir. Fiilî süreklilik kanıtlanırsa, süre bitimi feshe dönüşür ve işçi tazminatlarını alır.
Sıkça Sorulan Sorular
Belirli süreli işçi kıdem ve ihbar tazminatı alır mı?
Koşullara göre değişir. Geçerli bir belirli süreli sözleşme, kararlaştırılan sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer; bu sona erme fesih sayılmadığından kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. Ancak sözleşme süresinden önce feshedilmişse veya baştan geçersizse (objektif gerekçe yoksa), süre bitimi işveren feshi gibi değerlendirilir; bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı hakları doğar. Zincirleme sözleşmelerle toplam süre bir yılı aştıysa veya iş süreğen hâle geldiyse, statü belirsiz sürelidir ve tazminatlar tam korunur. Dosyanızı bu çerçevede değerlendirin.
Belirli süreli sözleşmem üç kez uzatıldı; iş güvencem var mı?
Muhtemelen evet. Kanuna göre belirli süreli sözleşme en çok bir yıl için yapılır ve belirsiz süreli işin bitiminden sonraki uzatmalarda toplam dört yıla kadar uzatma mümkündür; dört yılı aşan veya fiilî süreklilik taşıyan istihdamda statü, belirsiz süreliye döner. Belirsiz süreli işçi, koşulları taşıyorsa (30+ işçi, 6 ay kıdem) iş güvencesi kapsamındadır ve haksız fesih hâlinde işe iade, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı talep eder. Zincirleme sözleşmenin başlangıcından itibaren sürekliliği belgeleyin. Arabuluculuk dava şartıdır, süreleri kaçırmayın.
İşveren 6 aylık sözleşmeyi 3. ayda bitirdi; ne yapmalıyım?
Bu, süresinden önce fesihtir ve işçinin haklarını doğurur. Önce fesih gerekçesini yazılı öğrenin; İBK ve işten çıkış belgenizi kontrol edin. Haklı fesih koşulları yoksa, arabulucuya başvurun (dava şartı) ve anlaşma sağlanmazsa işe iade davası ile birlikte ihbar, kıdem ve boşta geçen süre taleplerinizi içeren dava açın. Süre içinde kalmak için fesih öğrenme tarihini takip edin. Süre bitimi sayılabilmesi için sözleşmenin kararlaştırılan süreye kadar fiilen sürmesi gerekir; erken bitirme, kalan süreyi de zarara çevirir. Delillerinizi (sözleşme, bordro, yazışma) derhâl toplayın.
Sezonluk çalışıyorum; izin ve fazla mesai hakkım var mı?
Evet, var. Belirli süreli çalışmak hakları düşürmez: Fazla çalışma, resmî tatil ve hafta tatili ücretleri belirsiz süreli işçiyle aynı ölçüde hesaplanır; keyfî indirim yapılamaz. Yıllık ücretli izin, fiilî bir yıllık çalışmanın tamamlanmasıyla doğar; sezonluk/aralıklı çalışmada süreklilik kanıtlanırsa izin hakkı kazanılmıştır ve kullanılmayan iznin ücreti işten ayrılışta ödenir. Ayrıca aynı işteki belirsiz süreli işçiye göre yalnızca çalışma süresi oranında ayrım yapılabilir; tam gün çalışıyorsanız ayrım hiçbir biçimde yapılamaz. Bordro ve puantaj kayıtlarınızı saklayın.
Belirli süreli sözleşme zorunlu hâl değil, keyfî yapıldıysa ne olur?
Sözleşme geçersizdir ve belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümleri uygulanır. Sürekli bir işte (ör. market, üretim hattı) ‘1 yıllık sözleşme’ yapılmışsa, objektif gerekçe yoktur; mahkeme bu sözleşmeyi hükümsüz sayar. Bu durumda ‘süre bitti’ denilmesi dahi işveren feshi olarak yorumlanır ve işçi, kıdem-ihbar tazminatı ile iş güvencesi haklarını arar. Yargıtay, sürekli işlerde belirli süreli sözleşmenin geçersizliğini ve statünün belirsiz süreye dönüşünü kabul etmektedir. İspat zinciri, işin niteliği ve fiilî süreklilikten kurulur. Bu yöndeki dava haklarınızı bir avukatla değerlendirin.
Bu konuda hukuki destek almak için bizimle iletişime geçin.
Leave A Comment