Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma: İş Kanunu 25/2-g Rehberi 2026

Bu rehberde İş Kanunu 25/2-g kapsamındaki devamsızlık eşikleri, 6 iş günlük fesih süresi, mazeret değerlendirmesi, devamsızlık tutanağı kuralları ve feshin haklı çıkmaması hâlinde doğan alacaklar adım adım incelenir; tüm kriterler güncel Yargıtay içtihadıyla desteklenmiştir.

İş Kanunu 25/2-g’de Devamsızlık Nasıl Tanımlanıyor?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrası (“Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”) işverene derhal fesih hakkı veren davranışları sayar. Bunların (g) bendinde devamsızlık üç ayrı eşikle düzenlenmiştir:

Eşik	Şart	Örnek
Ardı ardına 2 işgünü	Kesintisiz, izinsiz ve mazeretsiz	Pazartesi + salı günü haber vermeden işe gelmemek
1 ay içinde 2 defa tatil sonrası gün	Tatil gününü izleyen iş gününü mazeretsiz kaçırmak	İki ayrı hafta sonu sonrası pazartesi gelmemek
1 ay içinde 3 işgünü	Aynı ay içinde toplam üç ayrı gün	Ay içinde üç farklı gün raporsuz devamsızlık

Kanundaki kritik ölçüt, devamsızlığın hem izinsiz hem de haklı bir sebebe dayanmayan nitelikte olmasıdır. İşçi bu iki unsurdan birini çürütürse (izin verildiğini ya da mazeretinin haklı olduğunu kanıtlarsa) fesih haklı neden olmaktan çıkar.

Madde metninde ayrıca “herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü” ifadesi önemlidir: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/8617 E., 2014/8159 K. sayılı kararında belirtildiği üzere iş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gündür. Sözleşmede veya işyeri uygulamasında genel tatillerde çalışılacağı kabul edilmişse, o günlerde çalışmamak da devamsızlık sayılır ve haklı fesih kapısı açılır.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte İşverenin 6 İş Günlük Süresi Var

İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih yetkisi, işverenin durumu öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten sonra ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Bu, hak düşürücü bir süredir ve hakim tarafından re’sen göz önüne alınır.

Süre hesabında üç pratik nokta sıkça tartışma yaratır:

1. Süre ne zaman başlar? Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre 6 iş günlük süre, savunma alma süreci varsa savunmanın bittiği andan itibaren işlemeye başlar. İşveren hemen fesih yerine önce savunma istediyse, süre savunmanın sonuçlandığı gün başlar.
2. Pazar günleri sayılır mı? Süre “iş günü” üzerinden hesaplandığından araya giren pazar ve resmî tatil günleri süreye dahil edilmez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/8617 E., 2014/8159 K. sayılı kararında bu ayrım açıkça ortaya konmuştur.
3. Süre geçerse ne olur? İşveren 6 iş günü içinde fesih bildirimini yapmazsa artık 25/2-g’ye dayanarak derhal fesih yapamaz. Bu durumda ya geçerli fesih (17-18. maddeler) yoluna gitmesi ya da fesihten vazgeçmesi gerekir. Süresi geçmiş fesih, haksız fesih sayılıp kıdem ve ihbar tazminatı doğurur.

Hangi Durumlarda Devamsızlık Haklı Fesih Oluşturur?

Fesih yolunun açık olması için üç koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir: devamsızlık kanundaki eşiklere uymalı, izinsiz olmalı ve işçinin haklı bir mazereti bulunmamalıdır. Somut örneklerle:

• İki gün üst üste haber vermeden işe gelmemek: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/13033 E., 2013/19097 K. sayılı kararında, davacının 29-30 Ekim 2011 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiş ve davanın reddi gerekmiştir.
• Bayram/tatil sonrası mazeretsiz gelmemek: Sözleşme veya işyeri uygulaması tatil günü çalışmayı öngörüyorsa, tatili izleyen günü kaçırmak eşik sayılır (Yargıtay 22. HD, 2013/8617 E., 2014/8159 K.).
• Üst üste gelen raporlarla fiilen çalışmamak: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/22883 E., 2014/5983 K. sayılı kararında, davacının aldığı raporların sayısı ve uzunluğu dikkate alındığında bu durumun işyerinde olumsuzluklara neden olduğu ve işverenin çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği kabul edilerek fesih geçerli bulunmuştur. Bu karar, devamsızlığın yalnızca “işe gelmeme” değil, rapora dayalı uzun süreli yokluk biçiminde de değerlendirilebileceğini gösterir.

İşçinin Mazereti Ne Zaman Haklı Sayılır? Yargıtay Kriterleri

Devamsızlık davalarının merkezinde ispat sorunu vardır: işveren devamsızlığı, işçi ise mazereti kanıtlamak durumundadır. Yargıtay içtihadı mazeretleri somut delille değerlendirir:

• Sağlık raporu: 7. Hukuk Dairesi’nin 2016/2755 E., 2016/11345 K. sayılı kararında astım hastası davacının devamsızlık günlerinde hastanede olduğu resmî kayıtlarla sabit olmuş; Daire, özel sağlık kuruluşu raporlarına dahi değer verilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Rapor gerçek ve devamsızlığı kapsıyorsa fesih haklı olmaktan çıkar.
• İdari izin/tatil yanılgısı: 7. HD’nin 2013/4569 E., 2013/12140 K. sayılı kararında bayram sonrası “idari tatil” ilan edilen günde işe gelmeyen işçinin savunması reddedilmiştir; devletin ilan ettiği idari izin memurlara yöneliktir, özel işyerlerinde çalışan işçileri kapsamaz.
• Sözlü izin iddiası: 22. HD’nin 2017/6520 E., 2017/7487 K. sayılı kararında işçi, işveren yetkilisinin kendisine sözlü bir hafta izin verdiğini iddia etmiş ama ne belge ne tanıkla kanıtlayabilmiştir. İspatsız sözlü izin iddiası devamsızlığı haklı kılmaz.
• İşe geç kalma: 9. HD’nin 2007/432 E., 2007/29009 K. sayılı kararında Yargıtay, işe geç kalmayı, izinsiz bir saat diliminde işe gelmeyi ve hatırlatmaya rağmen görevi aksatmayı tek başına haklı fesih nedeni saymamış, kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü gerektiğini belirtmiştir.

Bu kararların ortak dersi nettir: mazeretin türü ne olursa olsun ispat yükü işçidedir ve mazeret rapor, tanık veya yazılı belge gibi somut delillerle desteklenmelidir.

Devamsızlık Tutanağı ve İspat: İşveren Nelere Dikkat Etmeli?

İşveren feshin haklı nedenle yapıldığını ispatla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün karşılanmasında en kritik delil devamsızlık tutanağıdır — ancak tutanağın varlığı tek başına yeterli değildir:

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/1185 E., 2014/1786 K. sayılı kararında, devamsızlık tutanakları mevcut olmakla birlikte davalı işverenin tutanakları düzenleyen kişileri tanık olarak dinletmediği görülmüş; feshin haklı sebebe dayandığı ispat edilemediği için kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekmiştir.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/9802 E., 2018/16615 K. sayılı kararına göre mahkemece yapılması gereken, devamsızlık tutanakları altında imzası bulunan zabıt mümzilerinin tanık olarak dinlenip beyanlarının değerlendirilmesidir.
• Tutanak, devamsızlığın gerçekleştiği gün veya ertesi gün düzenlenmelidir; aylar sonra toptan tutulan tutanaklar Yargıtay tarafından zayıf delil sayılır.
• 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/23004 E., 2010/7504 K. sayılı kararı önemli başka bir noktaya işaret eder: fesih tarihinden sonra düzenlenen devamsızlık tutanağı sonuca etkili değildir. Fesih tarihinden sonraki devamsızlık, o feshi haklı kılamaz.

İşveren için pratik kural: her devamsızlık günü için aynı gün veya ertesi gün tarihli tutanak, tutanağı düzenleyen ve imzalayan kişilerin kim olduğu, gerektiğinde bu kişilerin tanık beyarı ve fesih bildiriminin 6 iş günü içinde ve 25/2-g bendinin açıkça yazılmasıyla yapılması.

Fesih Haklı Çıkmazsa: Kıdem, İhbar ve İşe İade Sonuçları

Fesih haklı bulunmazsa sonuçlar işveren için ağırdır ve zincirleme alacaklar doğar:

Sonuç	Koşul	Miktar/Temel
Kıdem tazminatı	En az 1 yıl çalışılmış olması	Her yıl için 30 günlük brüt ücret
İhbar tazminatı	En az 6 aylık çalışma	Çalışma süresine göre 2-8 hafta
İşe iade	30+ işçili işyeri + en az 6 ay çalışma	1-4 aylık ücret + işe başlatmama tazminatı (4 aya kadar)
Boşta geçen süre ücreti	İşe iade kabul edilirse	Karar kesinleşene kadar en çok 4 ay
İşsizlik maaşı	Kendi kusuruyla çıkarılmamış olmak	Haksız fesihte sigortalı yararlanabilir

İşe iade davası, feshin bildirildiği tarihten itibaren 1 ay içinde dava şartı arabuluculuk sürecinin ardından açılmalıdır. Haklı fesih iddiası kanıtlanamayan işveren, ayrıca işçinin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/39005 E., 2012/970 K. sayılı kararında vurgulanan biçimde kıdem-ihbar alacaklarından gelen temel haklarını da karşılamak zorunda kalır.

İşçi İşe Gelmiyorsa: Adım Adım Doğru Fesih Yol Haritası

Hem işveren hem işçi açısından süreci netleştirmek için doğru sıra şöyledir:

1. Aynı gün tutanak tutun: İşçi işe gelmediğinde günü gününe devamsızlık tutanağı düzenleyin; tutanağı düzenleyen kişiyi ve saati yazın.
2. Mazeret sorun ve kayıt altına alın: Mümkünse yazılı savunma isteyin; rapor, belge sunumunu talep edin.
3. Eşiği kontrol edin: Ardı ardına 2 işgünü, ay içinde 2 tatil sonrası gün veya ay içinde 3 işgünü eşiği gerçekleşmeden fesih yapmayın. Yargıtay 9. HD’nin 2014/14918 E., 2014/17763 K. sayılı kararında da vurgulandığı gibi tek günlük devamsızlık çoğu zaman haklı değil, olsa olsa geçerli fesih konusudur.
4. 6 iş gününü kaçırmayın: Savunma süreci bittikten sonra 6 iş günü içinde (pazarlar hariç) fesih bildirimini yapın; 25/2-g bendini açıkça gösterin.
5. Bildirimi yazılı yapın: Fesih bildiriminde tarih, gerekçe ve dayanılan bent yazılı olmalı; tebligat delili saklanmalıdır.
6. Çelişkili davranıştan kaçının: Fesihten sonra işçiden işe gelmesini istemek veya yeni tutanak düzenlemek (9. HD, 2008/23004 E., 2010/7504 K.) feshin hukuki durumunu bozar.

Sık Sorulan Sorular

Devamsızlık kaç gün olursa işten çıkarılma haklı fesih olur?

Ardı ardına iki işgünü izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık, İş Kanunu 25/2-g uyarınca haklı fesih için yeterli eşiği oluşturur. Bunun dışında bir ay içinde iki defa tatil gününü izleyen iş gününe gelmemek veya bir ay içinde üç işgünü işe devam etmemek de aynı sonucu doğurur. Eşik altı devamsızlıklar tek başına haklı fesih sebebi değildir; Yargıtay bu tür hâllerde feshin en fazla geçerli fesih olarak değerlendirilebileceğini belirtir. Pratikte işverenin tuttuğu tutanakların ve mazeret sorgusunun süreçte belirleyici olduğu unutulmamalıdır.

Bir gün işe gelmemek işten çıkarılma sebebi midir?

Tek günlük mazeretsiz devamsızlık, kanundaki eşikleri karşılamadığı için genellikle haklı fesih nedeni sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/14918 E., 2014/17763 K. sayılı kararında bir gün işe gelmeyen işçinin sözleşmesinin feshi en fazla geçerli fesih olarak değerlendirilmiş; mahkemenin feshi haksız bulması bozma nedeni yapılmıştır. Ancak tekrarlayan tek gün devamsızlıklar disiplin yönetmeliğinde öngörülmüşse ve toplamda eşiğe ulaşıyorsa durum değişebilir. Her somut olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerekir.

İşveren devamsızlık nedeniyle kaç gün içinde fesih yapmalıdır?

İşveren, devamsızlığı ve varsa savunma sürecini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde, her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih bildirimini yapmak zorundadır. İş Kanunu 26. maddesinde düzenlenen bu süre hak düşürücü niteliktedir; süresi içinde kullanılmayan fesih hakkı düşer. Süre hesabına pazar ve resmî tatil günleri dahil edilmez. Savunma alınmışsa 6 iş günlük süre, savunma sürecinin bittiği günden itibaren işlemeye başlar.

Raporlu olduğum hâlde işten çıkarıldım, haklı mı?

Sağlık raporu gerçek, güncel ve devamsızlık günlerini kapsıyorsa fesih haklı neden sayılmaz. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2016/2755 E., 2016/11345 K. sayılı kararında hastanede yatan işçinin raporunun resmî kayıtlarla sabit olması üzerine özel sağlık kuruluşu raporuna dahi değer verilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Ancak raporun sayısı ve süresi çalışma düzenini fiilen imkânsız hâle getirmişse (örn. Yargıtay 7. HD, 2013/22883 E., 2014/5983 K.) fesih geçerli kabul edilebilir. Raporlu işçinin raporunu işverene bildirmesi ve iletişimi koparmaması önemlidir.

Devamsızlık tutanağı olmazsa fesih haklı bulunur mu?

Tutanak yoksa işverenin devamsızlığı tanık, mesaj kaydı veya başka delille kanıtlaması gerekir; aksi hâlde fesih haksız sayılır. Tutanak varsa bile yeterli değildir: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/1185 E., 2014/1786 K. sayılı kararında, tutanakları düzenleyen kişiler tanık olarak dinlenmediği için feshin haklı olduğu ispatlanamamış ve tazminatlar kabul edilmiştir. Aynı şekilde fesih tarihinden sonra düzenlenen tutanaklar da sonuca etkili değildir (Yargıtay 9. HD, 2008/23004 E., 2010/7504 K.). Tutanak; günü gününe, kim tarafından düzenlendiği belli olacak şekilde tutulmalı ve mümkünse imzalı olmalıdır.

Devamsızlık feshinde işçi hangi haklarını talep edebilir?

Fesih haklı bulunmazsa işçi; bir yıldan fazla çalışmışsa kıdem tazminatını, altı aydan fazla çalışmışsa ihbar tazminatını, kullanılmamış yıllık izin ücretini ve işçi alacaklarına bağlı diğer haklarını talep edebilir. Otuz ve üzeri işçinin çalıştığı işyerlerinde en az altı ay çalışmış işçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusu ve ardından işe iade davası açabilir. İşe iade kabul edilirse işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti de gündeme gelir. Haksız fesihte işçi işsizlik maaşından da yararlanabilir; kendi kusuruyla çıkarılmış sayılmaz.

Sonuç ve Yol Gösterme

Devamsızlık feshi, kâğıt üzerinde en kolay görünen fiili uygulamada en çok ters tepen fesih türlerinden biridir. Kanunun koyduğu eşikler net olsa da Yargıtay; tutanak keyfiyetini, mazeretin somut delillerle değerlendirilmesini ve 6 iş günlük hak düşürücü süreyi titizlikle denetler. Eşik altı devamsızlıkla yapılan fesih haklı değil geçerli fesih konusu olur; süresi geçmiş fesih ise doğrudan tazminat doğurur.

İşveren iseniz: tutanak disiplini, savunma hakkı ve 6 iş günlük pencere üçlüsüne uyun. İşçi iseniz: mazeretinizi belgeleyin, iletişimi kesmeyin ve fesih bildiriminden itibaren 1 aylık dava süresini ve arabuluculuğu gözden kaçırın. İstanbul’da yaşıyorsanız süre hesabı ve delil toplama sürecinde desteğe ihtiyaç duyarsanız iletişim sayfamızdan dosyanızı değerlendirmeye alabiliriz.

Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; yayımladığı tarihteki mevzuat ve Yargıtay içtihadına göre hazırlanmıştır ve bağlayıcı hukuki görüş niteliği taşımaz. Somut uyuşmazlıklarda mutlaka bir avukata danışılmalıdır.