Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı: Yaş Hariç Emeklilik, SGK Belgesi ve Yargıtay Kararları (İstanbul 2026)

Yıllardır aynı işyerinde çalışıyorsunuz. SGK kaydınıza baktınız: yaş şartı tamamlanmamış ama sigortalılık süresi ve prim günü tamam. İnsan kaynakları “dilekçeyi verin, çıkışınızı yapalım” diyor. Dilekçeye ne yazacağınız, hangi sırayla başvuracağınız ve o günlerde başka bir işverenle konuşup konuşmadığınız kıdem tazminatınızı doğrudan etkileyebilir.

Yargıtay kararlarında bu uyuşmazlıkların iki kalıpla geldiği görülüyor. İlkinde işveren “işçi aslında başka işe geçmek için ayrıldı” diyor ve emeklilik gerekçesini kabul etmiyor. İkincisi EYT sonrasında ortaya çıktı: “emekli ol, seni yeniden alırız” sözüyle imzalanan dilekçeler sonradan işe iade ve arabuluculuk tutanağının iptali davalarına dönüştü. İki durumda da sonucu belirleyen şey, elinizdeki belge ve yazışmalardır.

Bu rehber 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki iki yolu, belge ve dilekçe adımlarını, ihbar tazminatı sorununu, başka işe girmenin etkisini, EYT sonrası irade fesadı iddialarını ve kıdem tazminatında faiz, zamanaşımı ve arabuluculuk kurallarını Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarıyla anlatır. Kanun metinleri 13 Kasım 2026’da mevzuat.gov.tr’den, kararlar Yargıtay karar arama sisteminden doğrudan okunmuştur.

Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu | Bu makale hukuki bilgilendirme amaçlıdır, danışmanlık yerine geçmez. Mevzuat ve içtihat değişebileceğinden somut durum güncel kaynaklar üzerinden kontrol edilmelidir.

Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı: 1475 Sayılı Kanun m. 14 Ne Söylüyor?

Kıdem tazminatının temel hükmü bugün hâlâ 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesindedir. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi 1475’in diğer maddelerini yürürlükten kaldırmış, yalnızca 14. madde yürürlükte kalmıştır. Madde, hizmet akdinin sayılan hâllerde sona ermesi durumunda işçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesini öngörür. Bu hâller arasında emeklilikle ilgili iki bent vardır:

• 14/1-4: Bağlı bulunulan kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sona erme.
• 14/1-5: 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılma. Bu bent 4447 sayılı Kanun’la 1999’da eklenmiştir.

Maddenin devamında yalnızca 4. bent için bir belgeleme kuralı vardır: işçi, aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış olduğunu ve kendisine aylık bağlanması ya da toptan ödeme yapılması için ilgili kuruma veya sandığa müracaat ettiğini belgelemek zorundadır. İşçinin ölümü hâlinde bu şart aranmaz ve tazminat kanuni mirasçılara ödenir.

Karşılaştırma	14/1-4: aylık veya toptan ödeme amacıyla	14/1-5: yaş hariç emeklilik
Temel fikir	Aylığa veya toptan ödemeye hak kazanılmıştır; işçi aylık almak için ayrılır	Yaş dışındaki şartlar tamamdır; işçi yaşı beklemeden ayrılır
Kanunda açık belge şartı	Var: hak kazanma ve kuruma başvuru belgelenmelidir	5. bentte buna benzer açık bir cümle yok; uygulamada SGK yazısı delil olarak kullanılır
Aylık hemen bağlanır mı	Başvuru aylık bağlanması içindir	Yaş şartı beklendiği için aylık hemen bağlanmayabilir
Yargıtay’a en çok taşınan konular	Belgeleme, faiz başlangıcı, işveren feshinden sonra yapılan başvuru	Başka işe girme, hakkın kötüye kullanılması, SGK yazısı

Maddede kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesiyle emeklilik hakkı doğan işçiler için ayrı bir paragraf da yer alır. Bu yazı özel sektör işçisi açısından genel kuralı anlatır; kamu işçisiyseniz o paragrafın şartlarını ayrıca kontrol ettirmeniz gerekir.

Yaş Hariç Emeklilik (m. 14/5): Yaşı Beklemeden Kıdem Tazminatıyla Ayrılmak

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/17312, K. 2017/19000 sayılı ve 23.11.2017 tarihli kararında 5. bendin amacını şöyle anlatır: prim ve sigortalılık süresi bakımından emeklilik hakkını kazanmış olsa da emeklilik yaşını beklemek zorunda kalan işçi, çalışmadan ayrılırsa kıdem tazminatı alabilsin. Aynı karara göre işçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamışsa hak kazanır; hakkı kötüye kullanmadığı sürece neden belirtmeden ayrılması da sonucu değiştirmez. İşçinin sonradan SGK belgesini işverene sunması hakkı ortadan kaldırmaz.

Eşiklerin rakamı herkes için aynı değildir. Kararlarda 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim gibi rakamlar tartışılmıştır; E. 2015/22245, K. 2018/17900 sayılı dosyada örneğin SGK yazısı 15 yıl sigortalılık ve 5386 prim günü göstermiştir. Sizin için hangi eşiğin geçerli olduğu sigortalılığa giriş tarihinize göre değişir ve SGK’dan alacağınız belge bunu gösterir. Bu yazıda eşik rakamı verilmemesinin sebebi budur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/10250, K. 2017/9518 sayılı ve 01.06.2017 tarihli kararında 17.03.2004’te işe başlayan ve 24.06.2014’te emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçinin yaş hariç şartları 26.03.2013’te tamamladığını tespit etti. Mahkemenin kıdem tazminatı talebini reddetmesi bozuldu; ihbar tazminatının reddi ise isabetli bulundu.

SGK Belgesi, Fesih Dilekçesi ve Sıra: Adım Adım Ne Yapılır?

Sıralama hatası, işverenin “bu emeklilik feshi değil” savunmasının dayanağı olur. Pratik bir sıra şöyledir:

1. SGK’dan sigortalılık süresi ve prim gün sayısını gösteren belgeyi alın. Bursa’daki bir EYT dosyasında işverenin çalışanlardan e-Devlet’teki “Çalışma Hayatım” ekranından alınan belgeyi istediği, E. 2015/17312 sayılı dosyada ise işçinin SGK’dan “kıdem tazminatına esas yazı” aldığı görülür.
2. 14/1-4 yolundaysanız emeklilik veya toptan ödeme başvurusunu yapın ve yaptığınızı belgeleyin. Kanun bu belgelemeyi açıkça şart koşar.
3. Dilekçede dayanağı açık yazın. Örneğin “1475 sayılı Kanun m. 14/1-5 uyarınca yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamladığımdan iş sözleşmemi feshediyorum; kıdem tazminatım ve diğer alacaklarımın ödenmesini talep ediyorum” gibi. Yargıtay nedeni belirtmemeyi tek başına hakkı düşüren bir durum saymamıştır; ancak dayanağın yazılı olması ispat tartışmasını azaltır.
4. Dilekçeyi tarihli ve teslim kaydıyla verin. Noter ihtarı, KEP veya imzalı teslim nüshası kullanılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi fesih bildiriminin yazılı olmasını geçerlilik değil ispat şartı olarak değerlendirir (E. 2011/23582, K. 2013/18093).
5. Faiz ve zamanlamayı kayda alın. Aşağıda anlatılan faiz başlangıcı, SGK yazısının veya tahsis talebinin işverene bildirildiği tarihe bağlanabilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/4290, K. 2013/11237 sayılı ve 08.04.2013 tarihli kararında belediyede kadrolu işçi olarak çalışan davacının 14.09.2009’daki emeklilik dilekçesini ve bu talebin SGK tarafından işverene 23.09.2009’da bildirilmesini değerlendirdi. Daire, 4857 sayılı Kanun kapsamındaki işçi için kıdem tazminatı faizinin başlangıcını emeklilik tahsis talebinin SGK tarafından işverene bildirildiği tarih, faiz türünü de bankalarca bir yıllık mevduata fiilen uygulanan en yüksek mevduat faizi olarak belirledi ve mahkemenin 14.09.2009’u esas almasını düzelterek hükmü onadı. Bu karar 2013 tarihlidir; güncel uygulama dosyada ayrıca kontrol edilmelidir.

İhbar Tazminatı Doğar mı? İşveren Önce Çıkarırsa Emeklilik Başvurusu Neyi Değiştirir?

Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı isteyemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/10250, K. 2017/9518 sayılı kararında “davacı emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatının reddi isabetlidir” sonucuna varmıştır. İş Kanunu m. 17’ye göre bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşverenin sizden bildirim süresi tazminatı isteyip isteyemeyeceği ise ayrı bir sorudur ve bu yazıda cevaplanmamaktadır; ihbar süresine dair kaygınız varsa dilekçeden önce bir avukata danışmanız yerinde olur.

Tersi durum daha riskli bir tuzaktır. İşveren sizi önce ihbar tazminatı ödemeden derhal feshederek işten çıkarırsa, ardından emeklilik için başvurmanız feshi “işçi feshi”ne çevirmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/23582, K. 2013/18093 sayılı ve 12.06.2013 tarihli kararında eski uygulamasını bırakarak bu sonuca vardı. Gerekçesine göre aksi yorum işçiyi iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakırdı. Aynı yaklaşım E. 2015/22245, K. 2018/17900 sayılı kararda da tekrarlanır. Pratik sonuç şudur: işveren çıkardıysa emeklilik başvurunuz işe iade ve ihbar haklarınızı kendiliğinden ortadan kaldırmaz; ancak işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurma süresi (İşK m. 20) işlemeye devam eder.

Başka İşe Girmek Kıdem Tazminatını Düşürür mü? Yargıtay’ın İki Çizgisi

İşverenlerin en sık kullandığı savunma budur: “İşçi emekli olmak için değil, başka işe geçmek için ayrıldı.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin aşağıdaki kararları, sonucun ayrılmadan önce işçinin ne yaptığına göre değiştiğini gösterir:

Karar	Olay	Sonuç
E. 2014/32938, K. 2016/2494 (15.02.2016)	İşçi 14/5’e dayanarak feshetti, sonra başka işyerinde çalışmaya başladı	Çalışma özgürlüğü kapsamında; kötüniyet yok, ret hükmü bozuldu
E. 2015/15076, K. 2017/17160 (01.11.2017)	SGK yazısı 03.10.2013’te alındı, noter ihtarıyla 04.10.2013’te fesih, 01.12.2013’te başka yerde işe başlama	Fesih hakkının kötüye kullanıldığını göstermez; ret hükmü bozuldu
E. 2015/22245, K. 2018/17900 (10.10.2018)	Fesihten yaklaşık 2,5 ay önce başka şirketle iş görüşmesi, fesihten 21 gün sonra başka işte başlama	İş görüşmesi hakkın kötüye kullanılması sayılmadı; ret hükmü bozuldu
E. 2015/17312, K. 2017/19000 (23.11.2017)	Önce başka bankayla iş sözleşmesi konusunda anlaşma, sonra SGK başvurusu ve fesih	TMK m. 2 ve İşK m. 23 gerekçesiyle kötüye kullanma; kabul hükmü bozuldu
E. 2015/28570, K. 2018/22161 (03.12.2018)	19.09.2013’te başka işyeriyle sözleşme imzalanmış, 30.09.2013’te ayrılınmış	Dürüstlük kuralına aykırı, sadakatsizlik; kabul hükmü bozuldu

Bu tablodan çıkan çizgi şudur: ayrıldıktan sonra yeni iş bulmak veya ayrılmadan önce görüşme aşamasında kalmak Yargıtay’ca hakkı düşüren bir davranış sayılmamış, ayrılmadan önce yeni işverenle bağlayıcı bir sözleşme veya kabul düzeyinde anlaşma yapılmış olması ise hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmiştir. Bu ayrım kesin bir kural değildir; her dosyada yeni işyerinin giriş tarihi, teklif ve sözleşme tarihleri ile SGK kayıtları birlikte değerlendirilir. Ayrılma tarihinizi ve yeni işe giriş tarihinizi planlamadan önce belgelerinizi bir avukata göstermeniz bu nedenle önemlidir.

EYT Sonrası “Emekli Ol, Yeniden Alırız” Uyuşmazlıkları: İrade Fesadı, İşe İade ve Arabuluculuk Tutanağı

Kararlarda 03.03.2023’te yürürlüğe girdiği belirtilen 7438 sayılı Kanun (EYT düzenlemesi), çok sayıda işçiyi aynı anda emeklilik başvurusuna yöneltti. Bazı işyerlerinde işçilerden emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiklerine dair dilekçe istendiği, işçilerin ise yeniden işe alınacakları beklentisiyle imza attıkları iddia edildi. Yargıtay’a ulaşan dosyaların ortak sorusu şuydu: iş sözleşmesini işçi mi sona erdirdi, yoksa işçinin iradesi fesada mı uğratıldı?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/9480, K. 2024/13283 sayılı ve 10.10.2024 tarihli kararında, Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 9. ve 14. Hukuk Daireleri ile Adana Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi’nin benzer olaylardaki farklı sonuçlarını inceledi. Dosyalarda işçiler 08.03.2023 tarihli dilekçede emeklilik nedeniyle 1475 sayılı Kanun m. 14/5’e dayanarak feshettiklerini bildirmiş, aynı tarihli ikinci bir dilekçede ise çalışmaya devam etmek istediklerini yazmıştı. Daire 5235 sayılı Kanun m. 35 kapsamında bir uyuşmazlık bulunmadığına oybirliğiyle karar verdi. Gerekçesine göre kararlar arasındaki fark, her dosyadaki delil ve ispat durumundan kaynaklanabilir; ispat her dosyada ayrı ayrı değerlendirilir. Yani “EYT dilekçesi imzalayan herkes kazanır” ya da “herkes kaybeder” diye bir kural yoktur.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 47. Hukuk Dairesi’nin kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nde E. 2024/14545, K. 2025/2031 sayılı ve 26.02.2025 tarihli kararla oy çokluğuyla onandı. Dosyada işveren tarafından başlatılan ihtiyari arabuluculuk sonunda imzalanan anlaşma tutanağı tartışılıyordu. Bölge adliye mahkemesi tanık anlatımlarına dayanarak EYT’den yararlananların toplantı salonuna çağrıldığını, toplu şekilde arabulucunun yanına gidildiğini ve arabulucunun işverence belirlendiğini kabul etti; tutanağın arabuluculuk ilkelerine aykırı düzenlendiği sonucuna vardı. Karşı oyda ise tutanağın iptali için ayrı bir tespit davası açmakta hukuki yarar bulunmadığı, bu hususun alacak veya işe iade davasında ön sorun olarak incelenebileceği belirtildi.

Bursa’daki benzer bir dosyada sonuç farklı çıktı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/3843, K. 2025/4670 sayılı ve 21.05.2025 tarihli kararında, işçinin arabuluculuk tutanağının iptali istemini reddeden kararı oybirliğiyle onadı. Mahkemeler, işçinin yeniden işe alınacağı yönündeki iradesinin fesada uğratıldığını ispatlayamadığı sonucuna varmıştı. Tanıklar herkesin ayrı ayrı görüşmeye alındığını ve baskı uygulanmadığını anlatmıştı; işçinin dilekçesinin sonuçlarını düşünmek için yeterli zamanı olduğu kabul edildi.

Bir dosyada ise emeklilik çıkışı ek sözleşmeyle düzenlenmişti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7200, K. 2025/8488 sayılı ve 05.11.2025 tarihli kararına konu olayda davacı 23.09.1996’dan itibaren çalışıyordu. Davacının anlatımına göre 22.03.2023 tarihli ek sözleşmede iş ilişkisinin aynı koşullarda devam edeceği ve kıdem tazminatının ilişiğin kesin olarak kesileceği tarihteki ücret üzerinden ödeneceği yazılıydı. Davacı 12.07.2024’te ayrılacağını bildirdiğini, ödeme yapılmadığını ileri sürerek icra takibi başlattı. Davalı cevap dilekçesi sunmamıştı. İlk derece ve bölge adliye mahkemesi kıdem tazminatını, kıdem tazminatı tavanını esas alarak ve yüzde 20 icra inkâr tazminatıyla birlikte kabul etti; Yargıtay kararı oybirliğiyle onadı. Bu örnekten çıkan ders, emeklilik çıkışından sonra çalışmaya devam edilecekse kıdem tazminatının ne zaman, hangi ücretle ödeneceğinin yazılı belirlenmesidir.

Bu dosyalardaki ortak delil türleri şunlardır: ikinci dilekçe veya e-posta gibi yazılı belgeler, işyerindeki toplantıya ilişkin tanık anlatımları, aynı dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı ve arabuluculuk görüşmesinin nasıl yürütüldüğü. İddia sizden çıkıyorsa ispat yükü de sizdedir; bu yüzden vaatleri yazıya dökmek ve yazışmaları saklamak gerekir.

Kıdem Tazminatı Hesabı, Faiz, Zamanaşımı ve Arabuluculuk Dava Şartı

1475 sayılı Kanun m. 14’e göre tazminat, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarındadır; bir yıldan artan süreler için aynı oran uygulanır. Hesap son ücret üzerinden yapılır. Ücret sabit değilse son bir yıllık sürede ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama alınır; son bir yılda zam yapıldıysa işten ayrılma tarihi ile zam tarihi arasındaki ücret esas alınır. Hesapta temel ücrete ek olarak para ve para ile ölçülebilir sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. Kıdem tazminatı için uygulanan üst sınır (tavan) dönemsel olarak güncellendiğinden bu yazıda tutar verilmemiştir; hesabı yaparken ayrılış tarihindeki tavan kontrol edilmelidir.

Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse, kanuna göre hâkim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Zamanaşımı süresi, 4857 sayılı Kanun’un Ek Madde 3’üne göre beş yıldır. Süre kural olarak sözleşmenin sona ermesiyle işlemeye başlar.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. İstanbul’da Avrupa ve Anadolu yakasında ayrı adliyeler ve arabuluculuk büroları bulunduğundan işyerinin bulunduğu yere göre doğru bürodan başvurulmalıdır. Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa dava dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. İşveren sizi çıkarmışsa ve işe iade istiyorsanız İşK m. 20’ye göre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açmanız gerekir; m. 18’deki otuz işçi ve altı ay kıdem şartları bu hak için ayrıca aranır.

Emeklilik Nedeniyle Ayrılırken Sık Yapılan Beş Hata

• SGK belgesi olmadan dilekçe vermek. Hak kazandığınızı belgeleyemezseniz işveren emeklilik gerekçesini reddedebilir.
• Dayanağı dilekçeye yazmamak. Yargıtay nedeni belirtmemeyi tek başına hakkı düşüren bir durum saymasa da, dayanak yazılmadığında ispat tartışması ağırlaşır.
• Yeni işverenle sözleşmeyi önceden imzalamak. Yukarıdaki tabloda görüldüğü gibi ayrılmadan önce imzalanan yeni sözleşme kıdem tazminatını riske sokmuştur.
• İşveren çıkardıktan sonra yapılan emeklilik başvurusunu işçi feshi sanıp işe iade süresini kaçırmak. Bir aylık arabuluculuk süresi emeklilik işlemleriyle durmaz.
• “Yeniden alırız” sözünü yazıya dökmemek ve arabuluculuk tutanağını okumadan imzalamak. EYT dosyalarında sonuç büyük oranda yazılı delile ve tanıklara bağlı kalmıştır.

Sıkça Sorulan Sorular

Emekli olmak için işten ayrılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?

Kanunun aradığı şartlar tamamsa evet. 1475 sayılı Kanun m. 14/1-4’e göre yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılan işçi, aylığa hak kazandığını ve kuruma başvurduğunu belgelemek şartıyla kıdem tazminatı alabilir. Hak kazanma şartları kişiye göre değiştiğinden önce SGK kaydınızı ve belgelerinizi kontrol etmeniz gerekir. Belgeleme eksikse işveren emeklilik gerekçesini kabul etmeyebilir ve uyuşmazlık arabuluculuk ile dava aşamasına taşınabilir.

Yaşım dolmadı ama sigortalılık süresi ve prim günüm tamam; kıdem tazminatı alabilir miyim?

1475 sayılı Kanun m. 14/1-5 bu durumu düzenler: yaş dışındaki şartları, yani sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu bendi işçinin yaşı beklemeden ayrılabilmesi için tanınmış bir hak olarak yorumlamıştır (E. 2015/17312, K. 2017/19000). Gereken eşik rakamlarını SGK belgesi gösterir.

Emeklilik nedeniyle ayrılırken ihbar tazminatı da alabilir miyim?

Alamazsınız. Sözleşmeyi işçi feshettiği için işçi lehine ihbar tazminatı doğmaz; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/10250, K. 2017/9518 sayılı kararında ihbar tazminatının reddini isabetli bulmuştur. İşveren sizi önce ihbar tazminatı ödemeden derhal feshederek çıkarmışsa durum değişir: sonradan yapılan emeklilik başvurusu o feshi işçi feshine çevirmez (E. 2011/23582, K. 2013/18093) ve fesih işveren feshi olarak değerlendirilir.

Emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam edersem kıdem tazminatı kaybolur mu?

Sözleşme emeklilik nedeniyle gerçekten sona ermişse kıdem tazminatı doğar. 1475 sayılı Kanun m. 14 aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceğini söyler; bu yüzden çıkıştan sonra yeniden işe başlanıyorsa önceki dönemin tazminatının ne zaman ödeneceğini yazılı belirlemek önemlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7200, K. 2025/8488 sayılı kararında ek sözleşmeyle düzenlenen böyle bir alacağın kabulünü onamıştır.

EYT için dilekçe verdim, sonra yeniden işe alınmadım; ne yapabilirim?

Önce hangi belgeyi imzaladığınızı, “yeniden işe alınacaksınız” sözünü kimin verdiğini ve bunu gösteren yazışma veya tanık olup olmadığını netleştirin. Yargıtay’ın yaklaşımı dosyaya göre değişmektedir: E. 2024/9480, K. 2024/13283 sayılı karara göre her dosyada ispat durumu ayrı değerlendirilir. İşveren feshi iddia edecekseniz fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurma süresini kaçırmamanız gerekir; süre ve delil değerlendirmesi için bir avukata başvurmanız yerinde olur.

Kıdem tazminatı için ne kadar süre var ve dava açmadan önce ne yapmalıyım?

Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı beş yıldır (4857 sayılı Kanun Ek Madde 3). Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak 7036 sayılı Kanun m. 3 gereğince dava şartıdır; başvurmadan açılan dava usulden reddedilir. İşe iade talebi için süre çok daha kısadır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. İstanbul’da başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.

Ne Zaman Avukata Başvurmalısınız?

Emeklilik nedeniyle ayrılma kararı, SGK kaydınıza, sigortalılık başlangıç tarihinize, işverenin tutumuna ve elinizdeki belgelere göre farklı sonuç doğurur. İşveren emeklilik gerekçesini reddediyorsa, “başka işe geçti” savunması yapıyorsa, EYT sürecinde imzaladığınız dilekçe veya arabuluculuk tutanağı hakkında tereddüdünüz varsa ya da kıdem tazminatınız ödenmiyorsa süreler işlediği için belgelerinizin bir avukat tarafından incelenmesi gerekir. İstanbul’da iş hukuku avukatıyla görüşmek için iletişim sayfamızdan randevu talep edebilirsiniz.