İşyeri Devrinde İşçinin Hakları Ne Olur? Kıdem Tazminatı, Ücret ve Sorumluluk Rehberi (İş Kanunu 6) 2026

İşyerinizin sahibinin değiştiğini, bordronuzda yeni bir şirket adı görmek ya da patronunuzun işletmeyi sattığını öğrenmekle fark edebilirsiniz. İlk soru hemen akla gelir: «Kıdemim, birikmiş ücretlerim, izinlerim ne olacak? Bana tazminat öder mi ödemek zorunda mı?» Maalesef pratikte birçok işçi, devir anında bu soruları sormadığı için yıllarca biriktirdiği hakları tabiri caizse iki şirket arasındaki «sizinkisi bende kalmadı» diyaloğunda kaybeder. Oysa yasa ve Yargıtay içtihadı bu tabloyu net çizgilerle düzenler: devir, işçinin rızası ve onayı aranmaksızın sözleşmeyi yeni işverene taşır, kıdemi kesintisiz birleştirir ve iki işvereni belirli oranda zinciri sorumlu tutar. Bu rehberde işyeri devrinin hangi işlemleri kapsadığı, hangi alacağın kimden ve hangi süre içinde isteneceği ile Yargıtay’ın kökleşmiş kriterlerini somut örneklerle ele alıyoruz.

İşyeri Devri Nedir, Hangi İşlemler Devir Sayılır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyerinin veya bir bölümünün devri, devir tarihi itibarıyla o işyerinde var olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçmesi demektir. Kanun metninde «başkasına devir» ifadesi geniş tutulmuştur: satış, birleşme, devralma ya da işletmenin mülkiyetinin herhangi bir biçimde el değiştirmesi tek başına yeterlidir. Kritik ölçüt işyerinin maddi ve mali unsurlarının (makine, stok, müşteri portföyü, ticari unvan gibi) özgünlüğünü koruyarak yeni sahibine aktarılmasıdır; personelin topluca yeni şirkete geçmesi bu değerlendirmede önemli bir gösterge sayılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işyeri devri kavramını dar okumaz. Buna göre işyerinin önceleri gerçek kişi tarafından işletilip sonradan şirketleşmesi de bir işyeri devridir; eski işverenin yeni tüzel kişinin ortağı olması bu sonucu değiştirmez (Yargıtay 9. HD, E. 2007/20491, K. 2008/21645, 22.07.2008). Aynı gerekçeyle adi ortaklıklarda bir veya birkaç ortağın payını devretmesi, işyerinin miras yoluyla mirasçılara geçmesi (TMK m. 599) ve hatta banka ile aracı kurumlara fon elkoyması da sorumluluk yönünden işyeri devri olarak değerlendirilebilir. Somut olaya göre farklılık göstermekle birlikte, pratik test şudur: aynı işyerinde, aynı işte çalışmaya devam ederken karşınızdaki hukuki kişilik değiştiyse, bu değişimin «devir» olup olmadığı hukuki olarak incelenmelidir.

İşyeri Devrinde İş Sözleşmeniz ve Kıdeminiz Ne Olur?

Devir, iş sözleşmesinin feshi değildir. Sözleşme, devralan işveren ile aynen devam eder; iş unvanınız, ücretiniz, izin haklarınız ve diğer çalışma koşulları tek taraflı kötüleştirilemez. Kıdem hesabına gelince: 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi gereğince yürürlükte kalan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uygulanır. Buna göre işyerinin devri veya intikali halinde işçinin kıdemi, işyerindeki hizmet sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Yani 2018’den beri A şirketinde çalışıp 2024’te işyeri B şirketine devredilen ve 2026’da işten ayrılan bir işçi, kıdem tazminatını 8 yıllık kesintisiz süre üzerinden talep eder.

Bu noktada sık yapılan hata, devir tarihinde çalışmaya devam eden işçinin «yeni işe girdi» varsayılmasıdır. Ne işveren ne de devralan, kıdemi sıfırlayan bir mutabakat yapamaz; işçi yazılı olarak rıza gösterse bile kıdem tazminatına ilişkin emredici hükümlerden feragat geçersizdir. Devralan işveren, devir öncesi dönemi de kendi döneminden sayarak hesap yapmak ve olası tazminatı ödemek zorundadır; kendi döneminden devredene rücu edebilmesi ayrı bir iç ilişki meselesidir ve işçinin alacağını etkilemez.

Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğu Nasıl Paylaşılır?

Sorumluluk kuralı İş Kanunu m. 6/3’te düzenlenmiştir: devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan dolayı devreden işveren, devralan işverenle birlikte sorumludur; ancak devredenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Birikmiş ücret, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla çalışma alacağı gibi kalemlerde bu hüküm aynen uygulanır: işçi ister eski ister yeni işverene başvursun, iki yıl boyunca ikisinden birlikte tam ödeme talep edebilir.

Kıdem tazminatında tablo farklıdır ve Yargıtay’ın kökleşmiş içtihadı burada belirleyicidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.06.2010 tarihli kararında (E. 2008/28637, K. 2010/19980) 1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğini, bu nedenle İş Kanunu’ndaki iki yıllık sınırlamanın kıdem tazminatında uygulanamayacağını belirtmiştir. Karara göre kıdem tazminatı, işyeri devri öncesi ve sonrası sürenin tamamı üzerinden hesaplanır; devreden işveren ancak kendi çalıştırdığı süre ile devir tarihindeki ücret seviyesi üzerinden sınırlı sorumlu tutulur. Pratikte bu şu anlama gelir: 10 yıl eski şirkette, 2 yıl yeni şirkette çalışıp haklı fesihle ayrılan işçi, 12 yıllık kıdem tazminatının tamamını devralandan; eski şirkete düşen 10 yıllık kısmı ise iki yıllık süreye tabi olmaksızın devredenden isteyebilir.

Zamanaşımına ilişkin ayrıntı da Yargıtay’ın karar pratiğinde netleşmiştir: kıdem ve ihbar tazminatında özel süre öngörülmediğinden 10 yıllık genel zamanaşımı uygulanır ve süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işlemeye başlar; dönemsel ücret alacaklarında ise 5 yıllık süre her dönemin muacceliyet tarihinde başlar (Yargıtay 9. HD, E. 2017/7780, K. 2018/11724, 24.05.2018).

İşyeri Devri İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?

Hayır, tek başına vermez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri, işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır ve başlı başına çalışma koşullarında aleyhe değişiklik anlamına gelmez. Devir nedeniyle işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem ve ihbar tazminatına konu olabilecek bir ayrılma hakkı doğmaz; böyle bir fesihte işçi, kendisi fesih etmiş sayılır ve tazminatını kaybedebilir.

İstisna, devrin beraberinde çalışma koşullarını ağırlaştırmasıdır. Ücretin düşürülmesi, unvan ve görevin sözlü ya da fiili olarak geri alınması, çalışma yerinin işçi aleyhine makul olmayan biçimde değiştirilmesi, ödeme düzeninin bozulması hâlinde tablo değişir. Bu durumda işçi ya İş Kanunu m. 22 uyarınca değişikliği 6 iş günü içinde yazılı kabul etmeyip esaslı değişiklik feshi (m. 26) yahut m. 24/2’deki haklı nedenle derhal fesih yolunu kullanabilir ve kıdem-ihbar tazminatını talep edebilir. Yargıtay’ın ölçütü, ağırlaşmanın objektif, somut ve işçinin ekonomik-kişisel durumunda hissedilir nitelikte olmasıdır; «yeni patronu sevmiyorum» gibi subjektif gerekçeler yeterli değildir.

İşveren Değiştiğinde Hangi Alacağınızı Kimden İstersiniz?

Pratik yöntem şu sırayla işler. Öncelikle fesih anına kadar beklemek zorunda değilsiniz: devir sırasında birikmiş ve muaccel olmuş alacaklarınız (ücret, fazla mesai, izin) için 2 yıllık ortak sorumluluk penceresi açıktır. Fesih halinde ise kıdem tazminatınızın tamamından devralan, devir öncesi dönemden devreden sorumludur; dava, kural olarak iki işverene birlikte yöneltilir. Arabuluculuk, işe iade ve tazminat davalarının zorlu ön koşuludur; işyeri devri dosyalarında arabuluculuk tutanağında tarafların kimliği ve devir ilişkisi net tanımlanmalıdır, aksi halde dava sırasında taraf yanılgısı süre kaybettirir.

Dava açılırken davalı sıfatının doğru seçilmesi kritik önemdedir. İşyerinin devrini işçinin ispatlaması gereken bir olgu değil, ileri sürüldüğünde delilleriyle gösterilmesi yeterli bir olgudur: ticaret sicil gazetesi, devir sözleşmesi, bordro değişikliği, SGK hizmet dökümü ve tanık beyanları bu ispatı kurar. İstanbul gibi devir ve şirket devamlılığının yoğun olduğu iş merkezlerinde, ticaret sicil kayıtları üzerinden gerçek devir zincirini ortaya koymak davanın kaderini belirler; devir zinciri kurulan her önceki işveren, kendi dönemiyle sınırlı olarak davalı sıfatına sokulabilir.

İşyeri Devri Yaşayan İşçi Ne Yapmalı? Pratik Kontrol Listesi

• Belgeleyin: Devir tarihini, eski ve yeni işverenin unvanlarını ticaret sicil gazatesi ve MERSIS kayıtlarından teyit edin; bordrolarınızı ve iş sözleşmenizi arşivleyin.
• SGK dökümünüzü alın: Aynı işyerinde kesintisiz geçen süreleri gösteren hizmet dökümü, kıdem birleştirmesinin en güçlü delilidir.
• Birikmiş alacakları yazın: Devir anında ödenmemiş ücret, fazla mesai ve izinleri yazılı olarak (kısa bir dilekçe veya mesajla) yeni işverene bildirin; ihtarnamenin hukuki değeri tartışmalı olsa da tarihlendirme sağlar.
• Kıdem tablosu isteyin: Devralan işverenden, devir öncesi süreyi de içeren kıdem başlangıç tarihini yazılı teyit etmesini isteyin; red cevabı dava aşamasında ispat malzemesidir.
• Aceleci fesih yapmayın: Sadece «şirket değişti» gerekçesiyle istifa ya da haklı fesih, tazminat hakkını riske atar; koşullar ağırlaşmışsa önce hukuk değerlendirmesi yapın.
• Zamanı takip edin: Ücret alacaklarında 5 yıl, tazminatlarda 10 yıllık zamanaşımı penceresini ve devredene yönelik 2 yıllık ortak sorumluluk süresini karıştırmayın.

Sık Yapılan Hatalar ve Yargıtay’ın Kırmızı Çizgileri

Uygulamada en pahalıya gelen hata, devir anında «eski şirketten istifa edip yeni şirkete girme» belgesi imzalamaktır. Böyle bir belge, işçinin kendi serbest iradesiyle kıdemi sıfırladığı görünümü yaratır ve sonraki tazminat davasında ispat külfetini işçiye yükler; oysa emredici kıdem hükümleri bakımından feragat geçersiz olsa bile süreci yıllarca uzatır. İkinci yaygın hata, iki yıllık sınırı tüm alacaklara teşmil ederek devredene karşı dava hakkının tamamından vazgeçmektir; kıdem tazminatında bu sınır uygulanmaz. Üçüncüsü, devir sonrası «eski patron borçları devretti» savunmasına itibar etmektir; işçiye karşı bu savunma geçerli değildir, işverenler arasındaki rücu ilişkisi işçinin alacağını etkilemez.

Yargıtay’ın işyeri devri dosyalarındaki kırmızı çizgileri özetle şöyledir: devir, haklı fesih nedeni oluşturmaz; kıdem, tüm sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır; devredenin sorumluluğu kendi dönemi ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır; 2 yıllık sınır yalnızca devirde muaccel borçlar için geçerlidir. Bu çerçeveyi bilen bir işçi, devir pazarlıklarında edilgen taraf olmaktan çıkar.

Sık Sorulan Sorular

İşyeri devredilirse kıdem tazminatımı kaybeder miyim?

Hayır. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca işyeri devri halinde kıdeminiz, aynı işyerindeki hizmet sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Devir, sözleşmenizin feshi değildir; sözleşme bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. İşten ayrıldığınızda kıdem tazminatınız, eski ve yeni dönemler birleştirilerek hesaplanır. Devralan işveren tazminatın tamamından sorumludur; devreden işveren ise yalnızca kendi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret düzeyi üzerinden sorumludur. Kıdemi sıfırlayan bir mutabakat imzalasanız bile bu husus emredici hükümlere aykırı olduğu için ileri sürüldüğünde geçersizlik savunması yapılabilir.

Şirketimın adı değişti, bu da işyeri devri mi sayılır?

Her unvan değişikliği işyeri devri değildir; ancak unvan değişikliği çoğu zaman bir devir, birleşme veya şirketleşme işleminin habercisidir. Aynı ticari sicil numarası korunarak yalnızca isim değişikliği yapılmışsa işveren değişmediğinden hukuki ilişki sürer. Buna karşılık yeni bir tüzel kişilik kurulmuş, eski gerçek kişi işletme şirkete dönüşmüş ya da işletme başka bir şirkete devredilmişse İş Kanunu m. 6 kapsamında işyeri devri söz konusudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, gerçek kişinin işyerini şirketleştirip kendisinin ortak olması hâlinde bile devir hükümlerini uygular. Kesin ayrım ticaret sicil kayıtları ve SGK kayıtlarının birlikte incelenmesiyle yapılır.

İşyeri devri nedeniyle istifa edersem kıdem ve ihbar tazminatı alabilir miyim?

Tek başına «işyeri satıldı» gerekçesiyle yapılan fesih, işçi tarafından yapılan fesih sayılır ve kıdem-ihbar tazminatına hak kazandırmaz. Yargıtay’ın kökleşmiş içtihadına göre işyeri devri, işverenin yönetim hakkının kullanımı olup başlı başına işçiye haklı fesih imkânı tanımaz. Ancak devir birlikte çalışma koşullarını ağırlaştırdıysa — ücret düşürülmüşse, görev geri alınmışsa, ödeme düzeni bozulmuşsa — İş Kanunu m. 24/2 veya m. 22-26 yoluyla haklı/esaslı nedenle fesih mümkündür ve bu durumda kıdem ile ihbar tazminatı talep edilebilir. Ağırlaşmanın somut delillerle gösterilmesi gerekir; bu değerlendirme dava öncesinde mutlaka hukuki destekle yapılmalıdır.

Devir öncesi birikmiş ücretlerimi hangi işverenden isterim?

İş Kanunu m. 6/3 uyarınca devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden işveren, devralan işverenle birlikte sorumludur. Bu ortak sorumluluk devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle geçerlidir; bu pencere içinde işçi, alacağın tamamını dilediği işverenden ya da ikisinden birlikte isteyebilir. İki yıl dolduktan sonra yalnızca devralan işveren borçlu kalır. Ücret, fazla mesai ve yıllık izin ücreti gibi alacaklarda zamanaşımı 5 yıldır ve her dönemsel alacakta muacceliyet tarihinde işlemeye başlar. Kıdem tazminatında ise iki yıllık sınır uygulanmaz; devreden, kendi döneminden doğan kısım için süresiz olarak (10 yıllık genel zamanaşımı içinde) takip edilebilir.

Yeni işveren ücretimi düşürürse ne yapabilirim?

Ücret, İş Kanunu m. 22 anlamında çalışma koşullarından biridir ve esaslı şekilde tek taraflı düşürülemez. İşveren ücret düşürmeyi bildirse bile işçi bunu 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmek zorunda değildir; kabul edilmediğinde işveren ya sözleşmeyi esaslı değişiklik nedeniyle fesih süreçlerine gider ya da eski koşullarda ısrar hâlinde işçi, değişikliğin kendisine uygulanması hâlinde m. 24/2 veya m. 26 yollarına başvurabilir. Aynı mantık devir sonrası unvan, görev ve çalışma yeri değişiklikleri için de geçerlidir. Kabul süresinin kaçırılması aleyhe sonuç doğurabilir; bu nedenle ücret değişikliği bildirimlerine sessiz kalmak yerine yazılı ve tarihlendirilmiş bir tepki vermek gerekir. Haklı fesih halinde kıdem ve ihbar tazminatı doğar.

İşyeri devrinde dava zamanaşımı ne zaman başlar?

Zamanaşımı alacağın türüne göre farklı işler. Kıdem ve ihbar tazminatında özel bir süre öngörülmediğinden 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesindeki 10 yıllık genel zamanaşımı uygulanır ve süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işlemeye başlar. Ücret, fazla mesai ve yıllık izin ücreti gibi dönemsel alacaklarda ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/8. maddesindeki 5 yıllık zamanaşımı her dönemin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı hesaplanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.05.2018 tarihli kararında (E. 2017/7780, K. 2018/11724) bu ayrım açıkça vurgulanmıştır. Devreden işverene yönelik m. 6/3 kaynaklı takiplerde ise iki yıllık ortak sorumluluk penceresi ayrıca dikkate alınmalıdır.

Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu

İşyeriniz devredildi ve kıdeminiz, birikmiş alacaklarınız ya da fesih seçenekleriniz konusunda tereddüdünüz mü var? Her devir dosyası kendi somut olayı içinde değerlendirilmesi gereken teknik ayrıntılar barındırır. Görev ve süre kaybı yaşamamanız için iletişim sayfamızdan durumunuzu paylaşabilir, dosyanıza özgü değerlendirme talep edebilirsiniz.