İşten Ayrılan İşçinin Yıllık İzin Ücreti 2026 Rehberi

Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu | Bu makale hukuki bilgilendirme amaçlıdır, danışmanlık yerine geçmez.

İş hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işçinin yıllarca çalışmasına rağmen yıllık izinlerini tam kullanamaması ve işten ayrıldığında bu günlerin ücretini nasıl alacağını bilememesidir. Özellikle bordroların karmaşık tutulduğu, izin formlarının eksik olduğu veya işverenin “zaten izin kullandı” savunmasına dayandığı dosyalarda sorun büyür. Bu nedenle işten ayrılan işçinin yıllık izin ücreti konusu 2026 yılında da en çok merak edilen iş hukuku başlıklarından biridir.

Problem çoğu zaman fesih anında ortaya çıkar. İşçi işten çıkarılır ya da istifa eder; sonra geçmişe dönük olarak kaç gün izin hakkı kaldığını, hangi ücret üzerinden hesap yapılacağını ve bunun maaş bordrosunda görünmese bile istenip istenemeyeceğini araştırmaya başlar. Agitation kısmı burada derinleşir: İşveren çoğu zaman eski izin kayıtlarını işçiye vermez, bazı işyerlerinde izinler sözlü kullandırılır, bazılarında ise hiç kullandırılmadığı halde kullandırılmış gibi gösterilmeye çalışılır. Büromuzda sıkça karşılaştığımız dosyalarda, sırf başlangıçta belge toplanmadığı için işçinin haklı alacağı gereksiz şekilde tartışmalı hale geliyor.

Çözüm ise teknik ama nettir: İşçinin hangi tarihler arasında çalıştığı, kaç gün yıllık izin hakkı kazandığı, bunların ne kadarını gerçekten kullandığı ve iş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdiği doğru tespit edilmelidir. Uygulamada görüyoruz ki özellikle büyük şirketlerde, zincir mağazalarda, hastanelerde, plaza işyerlerinde ve kurumsal yapılarda izin kaydı ile bordro her zaman birbirini tutmuyor. Böyle durumlarda bir İstanbul avukat veya İstanbul iş hukuku avukatı desteğiyle hesaplama ve delil stratejisi baştan kurulursa hak kaybı riski ciddi biçimde azalır.

Evet, kullanılmayan yıllık izin ücreti işten ayrılınca talep edilebilir.

Evet, kullanılmayan yıllık izin günleri iş sözleşmesi devam ederken doğrudan para olarak istenemez; ancak sözleşme sona erdiğinde bu hak ücret alacağına dönüşür. 4857 sayılı İş Kanunu m.59 açık biçimde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceğini düzenler.

Bu nokta çok önemlidir. İşçi çalışırken “bana izin kullandırmayın, parasını verin” şeklinde bir sistem kural olarak geçerli değildir. Çünkü yıllık ücretli izin hakkı dinlenme hakkıdır ve 4857 sayılı İş Kanunu m.53 çerçevesinde vazgeçilmez nitelik taşır. Ancak iş ilişkisi bittikten sonra artık dinlenme olanağı kalmadığından, kullanılmayan izin günleri parasal alacağa dönüşür.

Yargıtay da bu çerçeveyi istikrarlı biçimde benimser. Nitekim Yargıtay 22. HD, 2017/34780 E., 2017/13745 K. sayılı kararında, fesih halinde kullanılmayan yıllık izin hakkının ücret alacağına dönüştüğünü ve buna bağlı sonuçların fesih tarihi itibarıyla doğduğunu vurgular. Aynı şekilde Yargıtay 9. HD, 2021/3803 E. sayılı karar çizgisinde de yıllık izin alacağının ücret niteliğine dönüşmesi için fesih şartının altı çizilmektedir.

Evet, yıllık izin süresi kıdeme göre hesaplanır.

Evet, işçinin kaç gün yıllık izin hakkı olduğunu belirlemenin ilk adımı kıdem hesabıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.53 uyarınca, deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Aynı maddede asgari izin süreleri de düzenlenmiştir.

• 1 yıldan 5 yıla kadar çalışan işçi: En az 14 gün
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışan işçi: En az 20 gün
• 15 yıl ve üzeri çalışan işçi: En az 26 gün
• 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçiler: En az 20 gün

Buradaki süreler asgari süredir. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla daha uzun izinler verilebilir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu m.54 gereği, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen süreler birlikte değerlendirilir. Yani işveren işçiyi aynı grup içinde veya bağlı işyerlerinde çalıştırmışsa, sırf işyeri değişti diye kıdemin sıfırlandığı savunması her zaman kabul görmez.

Uygulamada görüyoruz ki özellikle kurumsal yapılarda işçiler farklı şubelerde, taşeron görünümlü ama fiilen aynı organizasyon içinde veya şirket birleşmeleri sonrasında çalıştırılabiliyor. Böyle dosyalarda kıdemin doğru toplanması, yıllık izin alacağının büyüklüğünü doğrudan etkiler.

Evet, işveren izin kullandırdığını yazılı belgeyle ispatlamalıdır.

Evet, yıllık izin alacağı davalarında en kritik noktalardan biri ispat yüküdür. Genel kural olarak işveren, işçiye yıllık izin kullandırdığını imzalı izin defteri, izin formu, eşdeğer kayıt ya da güçlü yazılı belgeyle kanıtlamalıdır. Sadece soyut tanık anlatımı çoğu zaman yeterli görülmez.

4857 sayılı İş Kanunu m.56 kapsamında işverenin izin kayıt düzenini tutma yükümlülüğü vardır. Ayrıca Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.20 uyarınca yıllık ücretli izin kayıt belgesinin tutulması gerekir. Bu yüzden davada en sık sorulan soru şudur: İşverenin elinde işçinin imzasını taşıyan veya elektronik olarak güvenilir şekilde doğrulanabilen izin kaydı var mı?

Bu konuda Yargıtay 22. HD, 2017/34780 E., 2017/13745 K. sayılı karar önemli bir referanstır. Bu kararda, yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene ait olduğu; işverenin bunu imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile ispatlaması gerektiği belirtilmektedir. Yine Yargıtay 9. HD, 2021/3803 E. sayılı kararda da aynı ilkenin tekrarlandığı görülür.

Büromuzda sıkça karşılaştığımız bir başka sorun, bordroda yıllık izin ücreti ya da izin kullanımıyla ilgili bir satır bulunmasına rağmen işçinin gerçekten izin kullanmamış olmasıdır. Sırf bordro düzenlenmiş olması her zaman tek başına yeterli değildir; belgenin içeriği, işçinin imzası, ihtirazi kaydı ve dosyanın bütünü birlikte değerlendirilir.

Evet, hesaplama son brüt ücret üzerinden yapılır.

Evet, kullanılmayan yıllık izin alacağı hesaplanırken temel kural son brüt ücretin esas alınmasıdır. Bunun dayanağı doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu m.59 hükmüdür. İşçinin fesih tarihindeki giydirilmiş değil, kural olarak yıllık izin ücretine esas alınacak son çıplak/brüt ücret yapısının doğru belirlenmesi gerekir; ancak somut olayda süreklilik gösteren para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin etkisi ayrıca tartışılabilir.

Pratik hesaplama mantığı genellikle şöyledir:

1. İşçinin toplam hak ettiği yıllık izin günü tespit edilir.
2. Gerçekte kullandığı izin günleri düşülür.
3. Kalan izin günü, günlük brüt ücret ile çarpılır.
4. Yasal kesintiler ve somut dosyadaki bordro yapısı ayrıca değerlendirilir.

Örneğin işçi 6 yıllık kıdeme sahipse ve her yıl için en az 20 gün izin hakkı bulunuyorsa, toplam hak edilmiş süre ile kullanılan izinler ayrı ayrı incelenir. Bazı yıllarda hiç izin yoksa, bazı yıllarda eksik kullandırıldıysa bunların ayrı hesaplanması gerekir. Burada zamlı dönemler, ücret artışları, asgari ücret geçişleri ve son ücretin hangi tarih itibarıyla esas alınacağı önem taşır.

Uygulamada görüyoruz ki işverenler bazen yıllık izin alacağını eski yıllardaki düşük ücretlere göre hesaplamak ister. Oysa kural olarak fesih anındaki son ücret esas alınır. Bu nedenle iş sözleşmesinin bitiş tarihi, ücret bordroları ve SGK kayıtları birlikte incelenmelidir.

Evet, izin ücretinin peşin ödenmemesi bazı durumlarda haklı fesih sebebi olabilir.

Evet, yıllık izne çıkan işçiye izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce peşin ödenmesi veya avans olarak verilmesi gerekir. Bu yükümlülük 4857 sayılı İş Kanunu m.57’de açıkça düzenlenmiştir. Aynı doğrultuda Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.21 de işverenin izin ücretini izin başlamadan önce ödemesi gerektiğini söyler.

Bu konuda dikkat çekici bir güncel içtihat Yargıtay 9. HD, 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı karardır. Bu kararda Yargıtay, işverenin işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücreti izinden önce peşinen veya avans olarak ödeme zorunluluğuna aykırı davranmasının, koşulları oluştuğunda işçi bakımından haklı fesih nedeni teşkil edebileceğini değerlendirmiştir. Kararda ayrıca, işçinin ayrıca bu ödemeyi talep etmiş olmasının zorunlu olmadığı yönündeki yaklaşım öne çıkmaktadır.

Buna karşılık her dosyanın otomatik olarak aynı sonuca gitmediğini de belirtmek gerekir. Nitekim Yargıtay 22. HD, 2016/24594 E., 2019/22240 K. sayılı karar içeriği bazı uygulamalarda farklı yorum tartışmalarına konu olmuştur. Bu yüzden haklı fesih değerlendirmesi yapılırken yalnızca bir tek içtihada değil; dosyanın tarihine, ödeme kayıtlarına, izin talebine ve fesih bildirimindeki gerekçelere birlikte bakılmalıdır.

İstanbul ölçeğinde büyük işletmelerde bu ihtilaf özellikle toplu bordro sistemlerinde ortaya çıkar. İşçi izne çıkmıştır ama ücret normal maaş döneminde yatırılmıştır. Böyle durumda bir İstanbul iş hukuku avukatı ile somut olay değerlendirmesi yapmak, fesih stratejisini yanlış kurmamak açısından önemlidir.

Evet, zamanaşımı ve arabuluculuk süreci doğru yönetilmelidir.

Evet, yıllık izin ücreti alacağı için yalnızca haklı olmak yetmez; sürecin usulüne uygun işletilmesi de gerekir. İş hukukundan kaynaklanan işçi alacaklarında zorunlu arabuluculuk kural olarak dava şartıdır. Bu nedenle işçi önce arabuluculuğa başvurmalı, anlaşma olmazsa dava yoluna gitmelidir.

Zamanaşımı bakımından da fesih tarihi kritik önemdedir. Çünkü kullanılmayan izin hakkı, iş sözleşmesi sona ermeden para alacağına dönüşmez. Bu yüzden zamanaşımının başlangıcı da çoğunlukla fesih tarihine bağlanır. Nitekim Yargıtay 22. HD, 2017/34780 E., 2017/13745 K. kararında bu mantık açık biçimde görülmektedir.

İşçi şu belgeleri mümkün olduğunca toplamalıdır:

• İş sözleşmesi ve ekleri
• Maaş bordroları
• SGK hizmet dökümü
• İzin formu, izin talep maili, insan kaynakları yazışmaları
• İşten çıkış bildirgesi
• Fesih bildirimi veya istifa metni
• Varsa puantaj kayıtları ve giriş-çıkış verileri

Büromuzda sıkça karşılaştığımız bir hata, işçinin sadece kaç yıl çalıştığını bilip kaç gün izin kullandığını hiç hatırlamadan başvuru yapmasıdır. Oysa yaklaşık da olsa kullanılan izin dönemleri çıkarıldığında hesap çok daha sağlıklı hale gelir. Mahkeme aşamasında bilirkişi hesabı yapılırken bu ayrıntılar sonuca doğrudan etki eder.

Evet, doğru stratejiyle yıllık izin alacağı daha güçlü talep edilir.

Evet, işten ayrılan işçinin yıllık izin ücretini alabilmesi için yapılması gereken şey, yalnızca “izin kullanmadım” demek değildir. Önce çalışma süresi, sonra hak edilen izin günü, ardından fiilen kullanılan izinler ve son olarak fesih tarihindeki ücret yapısı netleştirilmelidir. Bu sıralama bozulursa haklı alacak bile eksik hesaplanabilir.

Doğru bir yol haritası genellikle şu şekilde ilerler:

1. Çalışma dönemi ve kıdem süresi tespit edilir.
2. Her yıl için hak edilen izin günü ayrı hesaplanır.
3. İşveren kayıtları ve işçinin beyanı karşılaştırılır.
4. Kullanılmayan günler bulunur.
5. Son ücret üzerinden brüt alacak hesabı yapılır.
6. Arabuluculuk ve gerekirse dava süreci başlatılır.

Uygulamada görüyoruz ki iyi hazırlanmış dosyalarda uyuşmazlık çok daha kısa sürede çözülebiliyor. Özellikle izin kayıtları dağınık olan işyerlerinde, işverenin ispat yükünü yerine getirip getiremediği çoğu zaman davanın kaderini belirliyor. Bu nedenle sürecin başında delil toplamak, rastgele başvurudan çok daha etkilidir.

Sık Sorulan Sorular

İstifa eden işçi yıllık izin ücretini alabilir mi?

Evet, kural olarak alabilir. Yıllık izin alacağının doğumu bakımından önemli olan nokta, iş sözleşmesinin sona ermiş olmasıdır; sona ermenin mutlaka işveren feshi olması gerekmez. İşçi istifa etmiş olsa bile, kullanılmayan ve hak edilmiş yıllık izin günleri varsa bunların ücrete dönüşmesi mümkündür. Ancak istifa tarihi, son ücret, izin kayıtları ve işçinin gerçekten ne kadar izin kullandığı dikkatle incelenmelidir.

İşveren bordroda izin kullandırılmış gösterirse ne olur?

Böyle bir durumda bordro tek başına tartışmayı bitirmez. Bordronun imzalı olup olmadığı, işçinin ihtirazi kayıt koyup koymadığı, ayrıca izin formu veya izin defteri bulunup bulunmadığı önemlidir. Uygulamada kimi zaman bordroda izin görünmesine rağmen işçinin fiilen çalışmaya devam ettiği, mail ve puantaj kayıtlarından anlaşılabiliyor. Bu nedenle tüm belgeler birlikte değerlendirilir ve işverenin yazılı ispat gücü sorgulanır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti net mi brüt mü hesaplanır?

Davada hesaplama çoğunlukla brüt tutar üzerinden yapılır; ardından yasal kesintiler dikkate alınır. İşçinin eline geçecek net rakam ile mahkeme veya bilirkişi hesabındaki brüt alacak aynı şey değildir. Bu ayrım özellikle arabuluculuk görüşmelerinde karışır. Sağlıklı değerlendirme için günlük ücretin hangi kalemlerden oluştuğu, sürekli ödemelerin niteliği ve fesih tarihindeki ücret yapısı ayrı ayrı incelenmelidir.

Yıllık izin alacağı için tanık yeterli olur mu?

Tanık beyanı yardımcı olabilir ama çoğu dosyada tek başına yeterli olmayabilir. Çünkü Yargıtay uygulamasında izin kullandırıldığının ispatı esas olarak işverenin yazılı kayıt yükümlülüğü üzerinden değerlendirilir. Yani işverenin imzalı izin formu, izin defteri veya eşdeğer belge sunması beklenir. Tanık anlatımları, özellikle kayıtların hiç bulunmadığı veya çelişkili olduğu durumlarda dosyanın bütününde değerlidir; fakat yazılı delilin yerini her zaman doldurmaz.

Arabuluculuğa gitmeden dava açılır mı?

İşçi alacaklarında zorunlu arabuluculuk kural olarak dava şartıdır. Bu nedenle doğrudan dava açılması halinde usulden ret riski doğabilir. Önce arabuluculuk başvurusu yapılmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte dava açılmalıdır. Bu aşamada talep miktarının rastgele değil, mümkün olduğunca hesaplanmış şekilde ileri sürülmesi önemlidir. Çünkü arabuluculukta yapılan eksik ya da çelişkili beyanlar sonraki dava sürecini gereksiz yere zorlaştırabilir.