Kullandırılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Alınır? İstanbul Rehberi 2026

İş ilişkisi bittiğinde işçinin en sık gözden kaçırdığı alacak kalemi, kullandırılmayan yıllık izin ücretidir. Kıdem ve ihbar tazminatı tartışılırken biriken izin günleri unutulur; oysa uzun yıllar çalışan bir işçide bu kalemin tutarı, aylık ücretin katlarına ulaşabilir. İstanbul’daki danışanlarımızda en sık rastladığımız tablo da budur: yıllarca izne çıkmadan çalışan işçi, işten ayrılırken bu alacağını hiç sorgulamadan geride bırakır. Bu rehberde izin sürelerinden hesaplamaya, zamanaşımından İstanbul’da dava sürecine kadar bütün adımları Yargıtay’ın güncel kararlarıyla ele alıyoruz.

Yıllık Ücretli İzin Kime, Ne Kadar Verilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, deneme süresi de dahil olmak üzere aynı işveren nezdinde en az bir yıl çalışmış her işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Süreler kıdeme göre kademelenir:

Kıdem	En az yıllık izin süresi
1 yıldan 5 yıla kadar (5. yıl dahil)	14 gün
5 yıldan fazla, 15 yıldan az	20 gün
15 yıl ve daha fazla (15. yıl dahil)	26 gün

Bu süreler yasal alt sınırlardır; sözleşmeyle artırılabilir ama azaltılamaz. 18 yaşından küçük ile 50 yaşından büyük işçilere verilecek izin ise 20 günden az olamaz (İşK m. 53/2). İzin işverenin yönetim hakkı kapsamında planlanır; ancak bir bölümü 10 günden az olmamak kaydıyla bölünebilir. İşveren kullanılacak dönemi belirleyebilir, kullandırma yükümlülüğünden hiçbir şekilde kurtulamaz.

Kullandırılmayan İzin Ücreti Alacağı Nasıl Doğar?

Yıllık izin, çalışma sürerken nakde çevrilemeyen, işten feragat edilemeyen bir haktır. İş mevzuatının emredici kuralları gereği işçi izninden önceden feragat edemez; sözleşmede yer alan bu yöndeki hükümler geçersizdir. Alacak, iş sözleşmesinin sona erdiği anda doğar: İş Kanunu’nun 58. maddesi uyarınca kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerinin ücreti, sözleşmenin feshi anında işçiye ödenir. Fesihte işçinin istifa etmiş olması bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz; işverence fesih hâlinde de aynı kural geçerlidir.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Hesabın esası basittir: kullandırılmayan izin günü sayısı × brüt günlük ücret. Günlük ücret, aylık giydirilmiş brüt ücretin 30’a bölünmesiyle bulunur. Yargıtay, düzenli ödenen prim, ikramiye ve benzeri kalemlerin dahil olduğu giydirilmiş ücreti esas alır; yalnızca bordrodaki taban ücret hesaba katılmaz. İki ayrıntı kritiktir:

• Hafta tatili düşülemez: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/9525 E., 2026/757 K. sayılı kararıyla kanun yararına bozulan dosyada, yıllık izin sürelerinin hesabında hafta tatillerinin izin süresinden düşülemeyeceği açıkça hükme bağlanmıştır. İşverenin “14 günün 2’si zaten hafta tatili” savunması bu nedenle kabul görmez.
• Eksik ücretle gönderilen izin sayılmaz: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/13291 E., 2022/17901 K. sayılı kararına göre, izin döneminde tam ücreti ödenmeyen işçi o dönemi kullanmış sayılamaz; günler alacak olarak kalır.

Kullandırılmayan izin ücretinin hangi yılın ücretiyle hesaplanacağı, iznin ait olduğu dönem ile fesih tarihi arasındaki ücret farklarına göre dosyadan dosyaya değişir. Somut hesap kişiye özgüdür; kesin tutar için bordrolarınızla birlikte değerlendirme gerekir.

Zamanaşımı Kaç Yıl, Ne Zaman Başlar?

İş Kanunu’ndan doğan alacaklarda zamanaşımı süresi 5 yıldır (İşK m. 59; 7036 sayılı Kanun m. 15). Kritik soru sürenin başlangıcıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/28517 E., 2026/12856 K. sayılı ve 07.04.2026 tarihli kararı bu noktayı netleştirmiştir: zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar; iş devam ederken biriken izinler için süre işlemez.

Söz konusu dosyada 16 yıl çalışan işçi, kullanılmayan 82 günlük izin ücretini talep etmiş; yerel mahkeme bir bölümü yönünden 5 yıllık zamanaşımı itirazını kabul etmiş, Yargıtay kararı bozmuştur. Pratik sonucu şudur: İşten ayrıldığınız tarihten itibaren 5 yıl içinde arabuluculuğa başvurup dava açmazsanız hak kaybedersiniz; buna karşılık işe devam ederken “eski yılların izni zaten zaman aşımına uğradı” savunması geçersizdir. Zorunlu arabuluculuğa başvuru, dava açma sonucunu doğurur ve zamanaşımı ile hak düşürücü süreler başvuru tarihinde kesilir.

İspat Yükü Kimde? İmzalı İzin Formu Yeterli mi?

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmakla yükümlüdür (İşK m. 60). İzinlerin kullandırıldığını ispat yükü de işverededir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/326 E., 2023/1190 K. sayılı kararında, imzalı izin defterini sunamayan belediye işvereni karşısında işçinin 170 günlük izin ücreti talebi kabul edilmiştir.

Bununla birlikte imzalı form her şeyi çözmeyecektir. Yukarıda anılan 2025/28517 E., 2026/12856 K. sayılı kararda Yargıtay, izin formlarının hangi koşullarda imzalandığının, işçinin özgür iradesinin bulunup bulunmadığının ve kayıtların gerçeği yansıtıp yansıtmadığının tanık ve diğer delillerle araştırılması gerektiğini belirtmiş; formdaki imzanın varlığının tek başına ispat değeri taşımadığını hükme bağlamıştır. Yıllarca tek blokta gösterilen izinler, istifaya yakın tarihlerde toplu imzalattırılan belgeler mahkemelerde sıkça tartışma konusu olur. İşçi yönünden bordrolar, işe giriş bildirgesi, izin taleplerine dair yazışmalar ve tanık beyanları destekleyici delildir.

Çalışma Devam Ederken Biriken İzinler Paraya Çevrilebilir mi?

Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/15165 E., 2025/2237 K. sayılı kararına göre, iş sözleşmesi devam ederken yıllık izinlerin arabuluculuk ya da anlaşma yoluyla paraya çevrilmesi mümkün değildir. Bu türden anlaşmalar biriken izin alacağının işten ayrılışa kadar beklemesi sonucunu doğurur. Çalışırken yapılabilecek doğru işlem, izin talebini yazılı ve tarihli biçimde işverene iletip yanıt beklemektir; bu talep, ileride haklı fesih ya da izin alacağı tartışmasında merkezî delil olur.

Yıllık İzin Kullandırılmaması Haklı Fesih Sebebi mi?

İş Kanunu’nun 24. maddesi, işverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı davranması hâlinde işçiye derhal ve tazminatlı fesih hakkı tanır. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadına göre, yıllık iznin kullandırılmaması tek başına haklı fesih oluşturmaz; izinlerin çok uzun süre hiç kullandırılmaması ya da işçinin talebine rağmen gerekçesiz olarak kullandırılmaması gerekir. Kıdemi boyunca izinlerinin tamamına yakınını kullanan işçinin kalan birkaç gün için haklı fesih yapması beklenmez; mahkemeler işverenin yönetim hakkını kötüye kullanıp kullanmadığını somut olayın ayrıntılarına göre değerlendirir. Yanlış fesih, kıdem tazminatının kaybına yol açabileceğinden bu adım atılmadan önce yazılı izin talebi, ihtar süreci ve deliller bir avukatla planlanmalıdır.

İstanbul’da Yıllık İzin Alacağı Davası Nerede Görülür?

Yıllık izin ücreti alacağı, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa tabidir; doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Başvuru ADARBİS sistemi üzerinden yapılır ve atanan arabulucu süreci yürütür. Anlaşma sağlanmazsa arabuluculuk belgesiyle birlikte dava açılır. Yetkili mahkeme, İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işçinin işi yaptığı yer ile işverenin yerleşim yeri mahkemesidir; İstanbul’da bu, büyük ölçüde işyerinin bulunduğu yere göre Çağlayan’daki İstanbul Adliyesi ya da Kartal’daki İstanbul Anadolu Adliyesi’ndeki iş mahkemeleridir. İşçi alacağı davalarında işçiyi koruyan usul kuralları da uygulanır; peşin başvurma harcı istisnası bunların başlıca örneğidir.

İstanbul ölçeğinde dosyaların seyri konusunda pratik bir not: yoğun dava trafiği nedeniyle sürecin erken aşamasında delilleri (bordro, izin talep yazışmaları, tanık listesi) eksiksiz toplayıp sunmak, hem arabuluculuk masasında elinizi güçlendirir hem de ihtilafın kısa sürede sonuçlanmasını sağlar. Dosyanız hangi adliyede görülürse görülsün, dayanak hazırlığı sürecin en değerli parçasıdır.

Sonuç ve Yol Haritası

Kullandırılmayan yıllık izin ücreti, işten ayrılan her işçinin mutlaka sorgulaması gereken bir alacak kalemidir. Kısa bir yol haritası:

• Fesih tarihini esas alarak 5 yıllık zamanaşımını takvime işleyin; gecikmeyi önlemek için önce arabuluculuğa başvurun.
• İşe giriş, bordro ve izin belgelerinin bir kopyasını saklayın; ayrılırken elinizdeki tüm kayıtları toplayın.
• Kullandırıldığı ileri sürülen izinlerin dönem ve tutarlarını bordrolarla karşılaştırın; eksik ödemeli izinler kullanılmış sayılmaz.
• Alacağın giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması için kalemleri bir iş hukuku avukatıyla birlikte çıkarın.

Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu

İstanbul’da biriken yıllık izin alacağınızın hesaplanması, ispat stratejisi veya haklı fesih süreci için bize ulaşabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

İstifa eden işçi kullandırılmayan yıllık izin ücretini alabilir mi?

Evet. Kullandırılmayan yıllık izin ücreti, fesih şeklinden bağımsız olarak her türlü fesihte ödenir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması, işverenin kullandırma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz; İş Kanunu’nun 58. maddesi gereği biriken izin günlerinin ücreti sözleşmenin sona erdiği an itibarıyla talep edilebilir. İstifa hâlinde kıdem tazminatı genellikle kaybedilir, ancak izin ücreti bu kapsamda değildir ve arabuluculuk sonrası dava yoluyla alınabilir.

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı ne zaman başlar?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/28517 E., 2026/12856 K. sayılı kararına göre 5 yıllık zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. İş ilişkisi sürerken biriken izinler için süre işlemez; dolayısıyla işverenin “10 yıl önceki iznin zamanaşımı geçti” savunması hukuka aykırıdır. Süre, dava öncesi zorunlu arabuluculuğa başvurulmasıyla başvuru tarihinde kesilir. İşten ayrılma tarihinizden itibaren 5 yılı aşırırsanız alacağınız büyük ölçüde risk altına girer.

İşveren imzalı izin formunu mahkemeye sunarsa ne olur?

Formdaki imza tek başına kullandırmanın ispatı sayılmaz. Yargıtay, formların hangi koşullarda imzalandığının, işçinin özgür iradesinin bulunup bulunmadığının ve kayıtların gerçeği yansıtıp yansıtmadığının tanık beyanları ve diğer delillerle araştırılmasını ister. Yıllara yayılmış izinlerin tek blokte gösterilmesi, imzanın istifa sürecinde alınması gibi durumlar formun geçerliliğini zayıflatır. İspat yükü işverende olduğundan belge sunamayan işveren, işçinin izin talebiyle karşı karşıya kalır.

Hafta tatilleri ve resmî tatiller yıllık izin süresinden düşülür mü?

Düşülemez. İş Kanunu’nun 54. maddesine göre bütün kanunî hafta tatilleri ve genel tatil günleri yıllık ücretli izin sürelerine dahildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/9525 E., 2026/757 K. sayılı kararı da bu ilkeyi açıkça hüküm altına almıştır. Bu nedenle 14 günlük izni olan işçiye bu sürenin içindeki hafta tatilleri ayrıca sayılarak düşülemez; işverenin bu yöndeki hesabı hatalıdır ve eksik kalan günler alacağa dönüşür.

Çalışırken biriken yıllık izinlerimi para olarak talep edebilir miyim?

Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/15165 E., 2025/2237 K. sayılı kararına göre, iş sözleşmesi devam ederken yıllık izinlerin para karşılığı işverene bırakılması ya da arabuluculuk anlaşmasıyla nakde çevrilmesi geçerli değildir. İzin, dinlenme hakkının bedelidir ve ancak iş ilişkisi sona erdiğinde ücrete dönüşür. Çalışırken izin talebinizi yazılı olarak iletmeniz, ileriye dönük hem izin kullanımı hem olası bir fesih süreci için en güçlü delildir.

İstanbul’da izin alacağı davam hangi mahkemede görülür?

Önce ADARBİS üzerinden zorunlu arabuluculuğa başvurmanız gerekir; anlaşma sağlanmazsa dava açılır. Yetkili mahkeme, işyerinin konumuna göre Çağlayan’daki İstanbul Adliyesi ya da Kartal’daki İstanbul Anadolu Adliyesi’ndeki iş mahkemeleridir. İşyeriniz İstanbul dışındaysa işin yapıldığı yer veya işverenin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir; dava şartı olan arabuluculuk kaydı olmadan açılan dava usulden reddedileceği için sıralamaya dikkat edilmelidir.

Yıllık izin kullandırılmadığı için derhal istifa edip tazminat alabilir miyim?

Her durumda değil. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre haklı fesih için izinlerin çok uzun süre hiç kullandırılmaması ya da yazılı talebe rağmen gerekçesiz kullandırılmaması gerekir. İzinlerinin büyük bölümünü kullanan işçinin kalan az sayıda gün için yapacağı fesih haklı görülmeyebilir ve bu durumda kıdem tazminatı doğmaz. Fesih öncesi yazılı izin talebi, işveren yanıtı ve süreklilik arz eden reddin belgelenmesi şarttır; bu adımlar atılmadan yapılan fesih ciddi hak kaybı riski taşır.