Yıllık İzin Kaç Gün? Kıdeme Göre 14-20-26 Gün Tablosu, Bölünme ve İzin Ücreti Hesabı (İşK 53) 2026

Türkiye’de işe giriş evrakları imzalanırken yıllık izin çoğu zaman tek bir cümleyle geçiştirilir: “kanuni izinler tanınır.” Ne kaç gün izin hak edildiği, ne iznin hangi yıl kullanılacağı, ne de parasının hangi ücret üzerinden hesaplanacağı o an netleşir. Sorun ilk fesihte, yani işin kaybedildiği gün ortaya çıkar. İşçinin elinde bordroları vardır ama izin kaydı yoktur; işverenin elinde ise “izinler kullandırıldı” iddiası vardır ama imzalı belge yoktur.

Bu boşluk para kaybettirir. Yanlış kıdem hesabı yüzünden 20 gün yerine 14 gün üzerinden ödeme alınan dosyalar vardır. İzin süresine denk gelen hafta tatillerinin izinden düşülerek eksik hesaplanan ücretler vardır. Fesihten sonra yıllarca bekleyip 5 yıllık zamanaşımını geçirdiği için hiçbir şey talep edemeyen işçiler vardır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2026’da Resmî Gazete’de yayımlanan kararı, en sık yapılan hesap hatasını — hafta tatilinin izin süresinden düşülmesini — bir kez daha düzeltmiştir.

Bu rehberde yıllık izin sürelerini kıdeme göre tabloyla, izne hak kazanma ve bölünme kurallarını, izin ücretinin hesabını, fesihte ödeme ve zamanaşımını, işverenin ispat yükünü ve İstanbul’da izin alacağı davasının akışını adım adım ele alıyoruz.

Yıllık İzin Kaç Gün? Kıdeme Göre Süre Tablosu (İşK m. 53)

İş Kanunu’nun 53. maddesi yıllık ücretli izin sürelerini doğrudan kıdeme bağlar ve bu süreler asgari düzeydedir:

Üç nokta işverenler ve işçiler tarafından sık yanlış anlaşılır. Birincisi, bu süreler sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir ama hiçbir koşulda eksiltilemez. İkincisi, yıllık izin hakkından önceden vazgeçilemez; “izin almayayım, paramı ödesinler” şeklinde işçinin tek başına yaptığı feragat geçersizdir, iznin ücrete dönüşme anı fesihtir. Üçüncüsü, niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık izin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık İzine Nasıl Hak Kazanılır? Bir Yıl Kuralı ve Devamsızlık Boşlukları (İşK m. 54)

İzin hakkı, işyerinde işe başlanan günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıllık çalışmayla doğar. Buradaki bir yıl, takvim yılı değil, hizmet yılıdır: işçi, hak ettiği her yıllık izni, o izin hakkının doğduğu hizmet yılını izleyen hizmet yılı içinde kullanır.

Kıdem hesabında birleştirme kuralları kritiktir. Aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalışılan süreler toplanır; aynı işverenin İş Kanunu kapsamına girmeyen işyerlerinde geçen süreler de hesaba katılır. Alt işverenin değişmesine rağmen aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin izin süresi, aynı işyerinde geçirilen tüm süreler dikkate alınarak hesaplanır; asıl işveren bu izinlerin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmekle yükümlüdür.

Devamsızlık boşlukları ise süreyi öteleyebilir. Bir yıl içinde, kanunun çalışılmış saydığı haller dışındaki sebeplerle işçinin devamı kesilirse, bu boşluğu karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bir yıllık sürenin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. Örneğin bir yıl içinde iki ay özürsüz devamsızlık yapan işçinin izin hakkının doğumu o kadar gecikir.

Kanun, bazı süreleri izin kıdemi açısından çalışılmış sayar: iş kazası veya hastalık nedeniyle işine gidilemeyen günler (işverenin devamsızlık nedeniyle derhal fesih hakkına konu süreyi aşmayan kısım), kadın işçinin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmadığı günler, yılda 90 günü aşmamak üzere manevra veya kanundan kaynaklanan ödevlendirme günleri, zorlayıcı sebeplerle işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi hâlinde on beş güne kadar süre (yeniden işe başlama şartıyla), hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri, arabuluculuk toplantıları ve kurul görevlerine katılım, işveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri ve geçmiş yıllarda kullanılan yıllık izinler.

Yıllık İzin Nasıl Bölünür? 10 Gün Kuralı ve Mahsup Yasağı (İşK m. 56)

Ana kural katıdır: yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ve kanunda öngörülen süreler içinde sürekli olarak verilir. İstisna, tarafların anlaşmasıyla mümkündür: izin süreleri, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Yani işveren, işçinin onayı olmadan 20 günlük izni 5+5+10 gibi parçalara bölemez; anlaşma varsa dahi her bölüm en az on gün olacak şekilde düzenlenmelidir. İşçinin yazılı onayı bulunmayan bölünmeler, dava aşamasında iznin kullandırılmadığı yönünde değerlendirme konusu olur.

Mahsup yasağı da aynı maddede düzenlenmiştir: işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri, yıllık izne mahsup edilemez. “Seneye birkaç gün mazeret izni kullandın, yıllık izninden düşerim” yaklaşımının hukuki dayanağı yoktur.

İki ayrıntı daha vardır. İzni işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçi, talep etmesi ve bunu belgelemesi koşuluyla gidiş ve dönüşünde yolda geçecek süreler için toplam dört güne kadar ücretsiz izin hakkına sahiptir. Ayrıca işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır; bu belge, uyuşmazlıkta ispat yükünün de merkezinde durur.

Hafta Tatili ve Resmî Tatiller İzinden Düşülür mü? Yargıtay’ın 2026 Kararı

İş Kanunu’nun 56. maddesi açık hükümdür: yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bunlara ait ücretler de ayrıca ödenir. Pratikte bu, 20 günlük izne çıkan işçinin iznine denk gelen iki hafta tatilinin “izin kullanılmış” gibi gösterilemeyeceği anlamına gelir: işçi bu günleri zaten dinlenme hakkı olarak kullanır ve izin hakkı bunlar yüzünden eritilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2026 tarihli ve E. 2025/9525, K. 2026/757 sayılı kararı (09.06.2026 tarihli ve 33275 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır) tam da bu hatayı düzeltmiştir. Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına temyiz başvurusu üzerine yapılan incelemede; davacının hizmet süresi karşılığında toplam 28 gün ücretli izin hakkının bulunduğu, ancak yıllık iznini kullandığı döneme denk gelen hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılmaması gerektiği, buna göre davacının hafta tatiline denk gelmesi sebebiyle kullanmadığı yıllık izninin bulunduğu kabul edilerek ilk derece kararındaki hukuki hata düzeltilmiştir.

Kararın iki tespiti süreklik arz eder. Birincisi: yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır; sözleşmenin hangi şekilde sona erdiğinin ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi yoktur. İkincisi: yıllık izinlerin kullandırıldığı noktada ispat yükü işverenedir. İşveren, izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır; bu konuda işçiye yemin teklif edebilir. İmzasız izin çizelgeleri veya sonradan düzenlenen kayıtlar bu ağır ispat yükünü karşılamaz.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır? Son Ücret, Peşin Ödeme ve Fesihte Ödeme (İşK m. 57, 59)

İşveren, yıllık iznini kullanan her işçiye, izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. İzin dönüşü bordroya eklenerek yapılan ödeme yaklaşımı kanuna aykırıdır.

Ücretin hesabında 50. madde uygulanır; yani izin ücreti, bordrodaki brüt ücretin üzerinde giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Düzenli olarak ödenen yol ve yemek yardımı, prim, ikramiye gibi kalemler izin ücretine dahildir; ölçüt ödemenin düzenliliğidir. Günlük veya aylık sabit ücrete dayanmayan, akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulüyle çalışan işçide ise izin ücreti, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiilen çalıştığı günlere bölünmesiyle bulunan gündelik üzerinden hesaplanır. Yıl içinde ücrete zam yapıldıysa, izne çıkılan ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı sürede çalışılan günlere bölünmesi esastır.

Fesih halinde tablo değişir: iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Yani izin hakkının doğduğu yıllardaki düşük ücret değil, ayrılık tarihindeki güncel ücret esas alınır; işçinin vefatı hâlinde bu alacak hak sahiplerine, yani mirasçılara ödenir.

Kullanılmayan İzin Ücretinde 5 Yıllık Zamanaşımı, İbraname ve İdari Yaptırım

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3’e göre, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranmama ilkesine aykırılık tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Pratik sonuç şudur: fesihten sonra beş yıl içinde hak aramayan işçi, kullanılmayan izin ücretlerini zamanaşımı nedeniyle kaybeder.

Alacağın kapsamında ibraname de sık gündeme gelir. İşten ayrılırken imzalanan ibraname, imzalandığı anda her izin alacağını ortadan kaldırmaz; Yargıtay, ibranamenin kapsamını, imza ile bakiye alacak arasındaki bağı ve gerçekten ödenen miktarı birlikte değerlendirir. Kullandırıldığı iddia edilen her izin dönemi için işverenin imzalı belge göstermesi gerektiği kuralı, ibraname karşısında da korunur.

İşveren açısından ihlalin idari sonucu da vardır: 103. maddeye göre yıllık izni 56. maddeye aykırı olarak bölen, izin ücretini kanunda öngörülen usule aykırı ödeyen veya eksik ödeyen, fesihte hak edilmiş izin ücretini ödemeyen ya da yönetmelik esaslarına aykırı izin kullandırmayan işverene, bu durumda bulunan her işçi için 220 TL asli tutarda ve her yıl yeniden değerleme oranıyla artırılan idari para cezası verilir.

İstanbul’da Yıllık İzin Alacağı Davası: Arabuluculuk ve Takip

Yıllık izin ücreti alacağı, çoğu kez kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti gibi kalemlerle aynı dosyada talep edilir. İşçi alacaklarına ilişkin davalarda arabuluculuk dava şartıdır: dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa dava yoluna geçilmelidir. İstanbul’da iş mahkemelerinin yoğunluğu, arabuluculuk aşamasını dosyanın hızlı sonuçlanabilmesi için gerçek bir fırsat alanı hâline getirir; izin defteri bulunmayan işverenler, ispat yükü baskısı altında bu aşamada ödeme yoluna sık yönelir.

Dosyada belirleyici deliller şunlardır: bordrolar ve banka kayıtları, imzalı ibraname varsa içeriği, işverenin izin kayıt belgeleri, SGK hizmet dökümü (kıdem ve fesih tarihinin tespiti için) ve gerektiğinde yemin. İşçinin kendi lehine tanık deliline başvurması da mümkündür; ancak iznin kullandırıldığını ispat yükü zaten işverenedir.

Yıllık izin alacağınızın hesabını, zamanaşımını ve izleyeceğiniz yolu netleştirmek isterseniz iletişim sayfamızdan dosyanızın detaylarını paylaşabilirsiniz; kıdem tarihinden ücret kalemlerine kadar hesaplamayı birlikte gözden geçiririz.

Sık Sorulan Sorular

Yıllık izin 2026’da kaç gün kullanılır?

Aynı işverendeki kıdeme göre süreler şöyledir: bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışanda 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışanda 20 gün, on beş yıl (dahil) ve üzeri çalışanda 26 gün. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere en az 20 gün izin verilir; yer altı işlerinde çalışanların izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Bu süreler asgaridir ve toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle yalnızca artırılabilir, hiçbir koşulda eksiltilemez.

Bir yılım dolmadan yıllık izin kullanabilir miyim?

Hayır. Yıllık ücretli izne hak kazanmak için işyerinde işe başladığınız günden itibaren deneme süresi de dahil en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Kıdem hesabında aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; alt işveren değişse bile aynı işyerinde çalışılan süreler dikkate alınır. Bir yıl içinde kanunun haklı saydığı durumlar dışında devamsızlık olmuşsa, bu boşluğu karşılayacak kadar süre eklenir ve izin hakkının doğumu gelecek hizmet yılına ötelenir. Hak edilen izin, izleyen hizmet yılı içinde kullanılır.

İşveren yıllık iznimi tek taraflı bölebilir mi?

Bölemez. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ve sürekli verilir; bölünme yalnızca tarafların anlaşmasıyla, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde mümkündür. İşçinin onayı alınmadan parçalara ayrılan izin, dava aşamasında kullandırılmamış sayılma riski taşır. Ayrıca yıl içinde verilen diğer ücretli veya ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez; mazeret izni veya kanuni izinlerin yıllık izinden düşülmesi hukuken mümkün değildir.

Hafta tatili ve resmî tatiller yıllık izin süremden düşer mi?

Düşmez. İş Kanunu’nun 56. maddesine göre yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz; bunlara ait ücretler ayrıca ödenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2025/9525, K. 2026/757 sayılı ve Resmî Gazete’de yayımlanan kararında, izin dönemine denk gelen hafta tatili günlerinin izinden sayılması hâlinde işçinin kullanmadığı izin ücretine hak kazandığı ortaya konmuştur. Bu hesap hatası, işverenlerin en sık yaptığı ve düzeltilmesi gereken hataların başında gelir.

İşten ayrılırken kullanılmayan izinlerin ücreti nasıl hesaplanır?

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, hak kazanılmış ama kullanılmamış tüm yıllık izin günlerinin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödenir. Hesapta giydirilmiş brüt ücret esas alınır; düzenli ödenen yol, yemek, prim gibi kalemler dahildir. Akort, komisyon veya yüzde usulüyle çalışanlarda, son bir yıllık kazancın fiilen çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan gündelik üzerinden hesap yapılır. Yıl içinde zam yapılmışsa, izne çıkılan ayın başından zam tarihine kadar olan ücret ve süre oranı ölçüt alınır.

Yıllık izin ücreti kaç yıl geriye dönük istenebilir?

İş Kanunu’na 7036 sayılı Kanunla eklenen Ek Madde 3 uyarınca yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresi beş yıldır ve süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Fesihten sonra beş yıl içinde dava ya da arabuluculuk yoluyla talep edilmeyen kullanılmayan izin ücretleri zamanaşımına uğrar. Aynı beş yıllık süre kıdem tazminatı, bildirimsiz fesih tazminatı, kötüniyet ve eşit davranmama tazminatları için de geçerlidir; hak kaybını önlemek için bu süre mutlaka takip edilmelidir.

İznin kullandırıldığını kim ispat etmek zorundadır?

İşveren. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulamasına ve E. 2025/9525, K. 2026/757 sayılı kararında vurgulandığı üzere, yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı noktada ispat yükü işverene aittir. İşveren, her izin dönemi için imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge sunmalıdır; bu kapsamda işçiye yemin teklif edebilir. İmzasız çizelgeler veya sonradan düzenlenen kayıtlar bu ağır ispat yükünü karşılamaz; belge sunulamadığı sürece izinlerin kullanılmadığı kabul edilir ve karşılığı ücret fesihte ödenir.

Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu. Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; yıllık izin hakkı ve alacakları somut dosyanın delillerine, kıdem tarihlerine ve uyuşmazlığın özel koşullarına göre değişir. Kendi durumunuz için mutlaka bir avukata danışın.