İşe girerken imzaladığınız sözleşmenin “belirli süreli” olduğunu, süresi bitince otomatik olarak işten ayrılmış sayacağınızı sonradan mı öğrendiniz? Ya da tam tersi, mevsimlik ya da proje bazlı çalışacak işçi arıyorsunuz ve yazılı sözleşmede hangi şartların yer alması gerektiğini merak ediyorsunuz. Belirli süreli iş sözleşmesi, doğru kuruldığında iki tarafa da netlik sağlayan; kötüye kullanıldığında ise işçinin iş güvencesi, ihbar ve kıdem haklarını ortadan kaldırmaya yönelik bir araca dönüşebilen bir sözleşme türüdür.
Bu rehberde belirli süreli iş sözleşmesinin 2026 itibarıyla yürürlükteki hukuki çerçevesini, hangi hallerde yapılıp yapılamayacağını, tazminat ve işe iade haklarını, sözleşmede bulunması gereken maddeleri ve en sık sorulan soruları adım adım ele alıyoruz.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir? 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 11
Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde düzenlenmiştir. Bu sözleşme türünde iş ilişkisinin başlangıcı ve sonu taraflarca önceden belirlenir; işçinin ne kadar süreyle çalışacağı, işin ne zaman sonlanacağı ve işin gereği gibi yapılması için tarafların üstleneceği yükümlülükler sözleşmede açıkça yer alır. Belirli süreli iş sözleşmeleri pratikte en çok mevsimlik işlerde (turizm, tarım, inşaat), belirli bir projenin tamamlanmasına bağlı işlerde ve geçici artan iş yükünün karşılanması amacıyla kullanılmaktadır.
Kanunun öngördüğü önemli sınırlardan biri şudur: Belirli süreli iş sözleşmesi, ancak belirli süreli işlerin yapılması, biten bir işin tamamlanması ya da geçici olarak artan iş yükünün karşılanması gibi işyerinde esaslı bir neden bulunduğu hallerde yapılabilir. Esaslı bir neden yoksa sözleşme, baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Yani sözleşmeye “6 ay süreyle” yazmak tek başına yeterli değildir; bu süreyi haklı kılan objektif bir neden de bulunmalıdır.
Eşit davranma ilkesi de unutulmamalıdır: Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça belirsiz süreli iş sözleşmesinden farklı işleme tabi tutulamaz. Aynı işyerinde aynı veya benzer işi yapan belirli süreli işçi, ayırımı gerekli kılan nedenler dışında, belirsiz süreli çalıştırılan emsal işçiye göre farklı ücret tarifesine tabi tutulamaz. Bu ilkeye aykırı uygulama, işçinin alacak davası açmasına ve hatta haklı nedenle fesih hakkını kullanmasına yol açabilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kaç Kez Yenilenebilir?
Yaygın bir yanılgı, belirli süreli sözleşmenin “bir kez yenilenebileceği” yönündedir. Kanunda sabit bir yenileme sayısı sınırlaması yoktur; asıl kural şudur: Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesi hakkını ortadan kaldıracak şekilde zincirleme olarak yapılamaz. Geçerli ve esaslı bir sebep olmaksızın sözleşmenin tekrar tekrar yenilenmesi, İş Kanunu’nun 11. maddesine aykırıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulamasına göre, esaslı neden bulunmaksızın üst üste yenilenen belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Bunun işçi açısından pratik sonuçları şunlardır:
- İş güvencesi hükümlerinden yararlanma kapısı açılır; şartları oluşmuşsa işe iade davası açılabilir.
- Sözleşmenin belirli süreli olarak sonlandırılması ihbar tazminatına hak verir.
- Birden fazla dönemde geçen çalışma, kesintisiz kıdem olarak birleşir.
Bu nedenle işveren açısından kolaylık gibi görünen belirli süreli sözleşme, esaslı neden denetiminden geçemezse işçi hakları açısından avantajlı bir müesseseye dönüşür.
Belirli Süreli Sözleşmede Kıdem ve İhbar Tazminatı
Bu başlık, en çok yanlış bilinen konulardan biridir ve iki tazminatın ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.
İhbar tazminatı: İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim önelleri yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, süre bitiminde kendiliğinden sona erdiği için bu sonlanma “fesih” sayılmaz ve işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Kısa vadeli olarak düzenlenen belirli sözleşmelerde işçinin ihbar tazminatı hakkı bu şekilde ortadan kalkar.
Kıdem tazminatı: Burada sık yapılan hata, kıdem tazminatının da tamamen ortadan kalktığını düşünmektir. Oysa belirli süreli iş sözleşmesinde en az bir yıl çalışmış olan işçi, sözleşme süre bitimiyle sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre belirli süreli hizmet akdinin süresinin dolması, kıdem tazminatı doğuran sonlanma hallerindendir. Dolayısıyla belirli süreli çalışan işçi, bir yılı aşan süreler için kıdem alacağını korur; kaybettiği şey ihbar tazminatı ve — şartları oluşmadıkça — işe iade hakkıdır.
Belirli süreli çalışma, kıdem tazminatında primi ve izin alacaklarını da etkiler: belirli süreli sözleşmede yıllık ücretli izin hakkı bakımından belirsiz süreli işçiden farklı işleme tabi tutulamayan işçi, bir yıldan uzun süre çalışanlar için izin alacağını da talep edebilir.
Belirli İş Sözleşmesi Örneği: Sözleşmede Bulunması Gereken Maddeler
Belirli süreli iş sözleşmesi örneği internette sıklıkla bulunabilecek bir taslak olmakla birlikte, her işyerine özel şartların işlenmesi ve mümkünse bir iş hukuku avukatının kontrolünden geçirilmesi gerekir. Bu sözleşmenin içerisinde yer alması gereken bilgileri maddeler halinde belirtecek olursak:
- Taraflar: İşçi ve işverenin adı soyadı, işçinin ikametgâh adresi, işyeri adres bilgileri ve tarafların T.C. Kimlik Numaraları (şirket için unvan, adres ve vergi/mersis numarası)
- Yapılacak işin tanımı: işçinin üstleneceği görevler ve işin niteliği
- İşe başlama tarihi
- İş sözleşmesinin bitiş tarihi ve bu sürenin esaslı nedeni (mevsimlik iş, proje, geçici iş yükü vb. — nedenin yazılması, sözleşmenin geçerliliği açısından kritiktir)
- Deneme süresi (yazılı olarak en fazla 2 ay; toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir)
- Haftalık ve günlük çalışma süreleri ile mola zamanları bilgisi
- Fazla çalışma ücretleri ve telafi çalışmasına ilişkin hükümler
- İşçinin alacağı ücret ve ücretin ödenme günü
- Yıllık ücretli izin kullanımına ilişkin düzenleme
- Gizlilik, rekabet yasağı ve diğer özel şartlar (yürürlükteki mevzuata uygunluk açısından avukatça kontrol edilmelidir)
- Tarafların belirli süreli iş sözleşmesi gerekliliğini ve esaslı nedenini kabul ettiğini beyan eden imzaları
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İşe İade Hakkı Var mı?
Belirli iş anlaşmasında işe iade hakkı var mıdır? Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haksız feshin önüne geçmek için iş güvencesi hükümleri işçiye işe iade davası açma hakkı tanır. Ancak bu güvence, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi uyarınca en az otuz işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı ay kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçiler için öngörülmüştür. Süresi baştan belli olan geçerli bir belirli süreli sözleşmede süre bitimi fesih sayılmadığından, işçinin işe iade talebinde bulunması mümkün değildir.
Bununla birlikte iki önemli istisna vardır. Birincisi: Sözleşme, esaslı neden olmaksızın zincirleme yenilenmişse veya fiilen belirsiz süreli iş sözleşmesinin kapsamına giren kurallar çerçevesinde yürütülmüşse (örneğin dönem dönem kesintisiz, aynı işte, yıllarca çalışılmışsa), işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılır ve işe iade talebinde bulunması mümkün olur. İkincisi: İşveren, süre bitiminden önce sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın feshetmişse, bu fesih belirsiz süreli sözleşme feshindeki sonuçları doğurur ve ihbar tazminatı ile işe iade hakları gündeme gelebilir. Somut olayın özelliklerine göre değişebilen bu değerlendirme, dosyaya özgü delillerin incelenmesini gerektirir.
Belirli Süreli Sözleşmede Deneme Süresi ve Fesih
Taraflar, yazılı belirli süreli iş sözleşmesinde 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi uyarınca en fazla iki ay deneme süresi kararlaştırabilir; bu süre toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar, ihbar süresine uymaksızın ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilir; bu fesih kıdem tazminatını da doğurmaz. Süre bitiminden önce fesihte ise duruma göre ihbar önelleri ve tazminat hesabı, sözleşmenin belirsiz süreli sayılıp sayılmadığına göre değişir.
Sık Sorulan Sorular
Belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli sözleşme arasındaki temel fark nedir?
Temel fark sonlanma biçimidir. Belirli süreli sözleşme, kararlaştırılan süre dolduğunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmadan kendiliğinden sona erer ve bu sonlanma için ihbar tazminatı ödenmez. Belirsiz süreli sözleşmede ise sona erme, taraflardan birinin bildirim önellerine uyması gereken bir fesihtir; süre kıdemine bağlı olarak iki, dört, altı veya sekiz haftalık ihbar süresi işletilir ve uyuşmazlıkta ihbar ve kıdem tazminatları ile işe iade gündeme gelir. Ayrıca belirli süreli sözleşme ancak esaslı nedenle yapılabilir; belirsiz süreli sözleşme için böyle bir şart aranmaz.
Belirli süreli iş sözleşmem üst üste birkaç kez yenilendi, haklarım ne durumda?
Yenilemeleri haklı kılan esaslı bir neden (her dönemde gerçekten geçici bir iş yükü, yeni bir proje, mevsimlik dönem) yoksa, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre sözleşmeniz belirsiz süreli sayılır. Bunun sonucunda altı ay kıdem ve otuz işçi şartları oluşmuşsa iş güvencesinden yararlanabilir, haksız fesihte işe iade ve ihbar tazminatı davası açabilirsiniz. Kesintisiz çalışan dönemleriniz kıdem hesabında birleşir. Bu iddianın kabulü, sözleşme yazıları, bordrolar, prim listeleri ve tanık beyanlarıyla desteklenmelidir.
Süresi dolan belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı alabilir miyim?
Evet, en az bir yıl çalışmışsanız alabilirsiniz. Aksine yöndeki yaygın inanış yanlıştır: kıdem tazminatına hak kaybettiren şey belirli süreli çalışma değil, bir yıldan kısa süreli çalışmadır. Süre bitiminde sona eren belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşveren kıdem ödemekten kaçınmak için önce belirli süreli sözleşme yapıp sonra sözleşmeyi belirsiz süreye çeviriyorsa veya zincirleme yeniliyorsa, yine de kıdem alacağınız saklıdır; bu durumda alacağınızı işe iade ve ihbar talepleriyle birlikte dava konusu yapabilirsiniz.
Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı yapılması şart mı, örnek taslak kullanabilir miyim?
Belirli süreli iş sözleşmesi için kanunda genel bir yazılı şekil şartı yoktur; sözleşme sözlü de kurulabilir. Ancak yazılı olmaması, süreyi ve esaslı nedeni ispatı işçi açısından güçleştirir ve uyuşmazlıkta belirli sürelilik iddiasının reddi riskini doğurur. Hazır taslaklar başlangıç noktası olsa da, sürenin esaslı nedeni, ücret kalemleri, fazla çalışma ve telafi hükümleri gibi maddelerin işin ve işyerinin özelliklerine göre uyarlanması gerekir. Yanlış taslak, işvereni zincirleme yenileme nedeniyle belirsiz süreli sayılma riskine, işçiyi ise hak kayıplarına sokabilir.
Deneme süresi içinde ayrılırsam ya da ayrılıtılsam tazminat öder miyim?
Hayır. Yazılı sözleşmede kararlaştırılan ve iki ayı aşmayan (topluiş sözleşmesiyle en çok dört ay) deneme süresi içinde işçi de işveren de sözleşmeyi ihbar süresine uymaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Bu fesihte kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. Ancak deneme süresi hile ile, yani işçinin gerçek nitelikleri ve işin gereği hakkında aldatma sonucu uygulanmışsa veya süre haddi aşılmışsa tazminat hakları yeniden doğar.
Belirli süreli çalışan işçi yıllık izin ve fazla çalışma ücretinden yoksun mu?
Değildir. İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça belirsiz süreli sözleşmeden farklı işleme tabi tutulamaz. Bir yıldan uzun süreli belirli süreli çalışmada yıllık ücretli izin hakkı doğar; fazla çalışma ve hafta tatili üzerinde çalışan işçi bu ücretlerin ödenmesini talep edebilir. Uygulamada belirli süreli işçilerin sigortasız ya da eksik primle çalıştırılması ayrıca idari yaptırım ve işçinin hizmet tespiti davası yolunu açar.
Yazan: Av. Arı | İstanbul Barosu
Belirli süreli iş sözleşmeniz üst üste yenilendi mi, süre bitiminde kıdem alacağınız mı ödenmedi, yoksa işveren tarafında doğru kurgulanmış bir sözleşme taslağı mı gerekiyor? Somut olayın özelliklerine göre değişen bu değerlendirmeyi birlikte yapabiliriz. Sorularınız için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilir, dosyanızı İstanbul’da iş hukuku alanında görev yapan avukatımızla görüşebilirsiniz.
Leave A Comment