İşçiden Kaynaklı Fesih Sebepleri

/, İş Hukuku/İşçiden Kaynaklı Fesih Sebepleri

İşçiden Kaynaklı Fesih Sebepleri

İşçiden kaynaklı fesih sebepleri konusunu iki kısma ayırarak incelemek, konunun açıklanması açısından daha uygun olacaktır. İş akdinin geçerli şekilde olması hem işçi, hem de işveren tarafından uygulanabilen bir kapsam olmaktadır. Yani geçerli sebeplere dayanılarak işçi ve işveren iş sözleşmesini fesih edebilirler.

İş Kanunları uygulamalarına göre, yapılan feshi hangi taraf yaparsa yapsın, kurallara uygun şartlar içerisinde yapmalıdır. Örneğin; Geçerli olan bir iş sözleşmesi kapsamını süresinden önce fesih etmek isteyen taraf, ihbar süresi kavramına uyum sağlamalıdır. Burada belirtilen ihbar süresi işçinin, işyerindeki çalışma süresine göre belirlenmektedir. Bu uygulama kapsamına uyum sağlamayan taraf hakkında, iş kanunları gerekliliğince işlem yapılır.

İşçiden kaynaklı fesih sebepleri nelerdir sorusunun yanıtı hakkında birkaç madde belirtecek olursak;

  • İş sözleşmesinde yer alan iş yükünden kaynaklı olarak, işçinin sağlık durumunda sorunlar yaşanması
  • İşveren, işçinin kendisine ya da aile üyelerine yönelik olarak hakaret vb. davranışlarda bulunması
  • İşçiye yapılan cinsel taciz eylemleri
  • SGK Kapsamlarının yerine getirilmemesi
  • İşveren tarafından yapılan işin karşılığında ödenmesi gereken ücretlerin, ödenmemesi ya da sürekli olarak zamanında ödenmemesi
  • İşçinin çalıştığı iş alanında zorlayıcı sebepler kapsamında yer alan bir diğer maddede, işin 1 haftadan fazla süre ile durdurulmasıdır

İşverenin haklı fesih sebepleri doğrultusunda işçinin iş akdini sonlandırması hakkında birkaç madde belirtecek olursak;

  • İşçinin kusurlu davranmasından kaynaklı olarak hastalanması, sakatlanması vb. bir olguda bulunması
  • İşçinin, işverene ve ailesine yönelik olarak hakaret vb. diğer davranışlarda bulunması
  • İşçinin geçerli bir kusurunun bulunmaması dâhilinde, işe devamsızlık yapması
  • İşçinin, işvereni yetenekleri hakkında yanlış bilgilendirmesi
  • İşçinin, başka bir çalışana karşı olarak yapacağı cinsel istismar kapsamında olan bütün davranışlar
  • İşçinin, ekip arkadaşlarına karşı sürekli olarak tartışma, kavga vb. eylemlerde bulunması
  • İşçinin, işyerinde hırsızlık vb. ahlaki kurallara uygun olmayan davranışlarda bulunması

İşyeri İçi Süreli Fesih Sebepleri

İşçiden kaynaklı fesih sebepleri olduğu gibi, işyerinin de süreli fesih sebepleri olmaktadır. Süreli fesih, İş Kanunları madde 17’de açıklanmıştır. Düzenlenen bu madde doğrultusunda açıklayabiliriz ki; Kanun koyucunun belirlemiş olduğu fesih süreleri, işçinin kıdemine göre düzenlenir ve bu uygulamaya mutlak şekilde uyum sağlanmalıdır. İhbar süresine uyum sağlanmayan durumlarda, eğer kesin geçerli bir sebep yoksa ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İşçinin de bu koşullarda faydalanabilmesi için, iş güvencesine sahip olması gerekir. Kanun koyucunun belirlemiş olduğu iş güvencesi maddeleri şu şekilde olmaktadır;

  • İş Kanunu ya da Basın İş Kanununa tabii olunması
  • İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması
  • İşçinin an az 6 aylık kıdeminin olması
  • Belirli konumlarda işveren vekilinin olmaması (İşletmenin bütününü idare eden vekil vb.)

Madde 17 kapsamına göre, iş akdinin sonlandırılması için, fesih bildirimi karşı tarafa mutlaka yapılmalıdır. Geçerli olan bütün koşullar yerine getirilmezse, resmi işlemler başlatılabilir. İş Kanunlarında yapılan yeni düzenleme kapsamına göre, iş akdi uygun şekillerde fesih yapılmazsa ilk olarak Arabuluculuk sistemine başvuru yapılmalıdır. Taraflar bu sistem içerisinde anlaşmaya varamazsa eğer, iş davası vakit kaybı olmadan başlatılmalıdır. Vakit kaybı olmamalı çünkü Arabuluculuk sisteminden sonra dava açılabilmesi için, geçerli süre vardır. Ayrıca geçerli süre hak düşürücü yani zamanaşımı süredir, süresi içerisinde yapılmayan işlemler hakkında geriye dönük işlem yapılamayacağı için, kişilerin hak kaybı yaşamasına sebep olur.

Kısmi Süreli Çerçeve Sözleşmesinin amacı birinci maddede vurgulanmıştır. Buna göre kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak ve kısmi süreli çalışmanın niteliklerini geliştirmek; kısmi süreli çalışmanın geliştirilmesini isteklilik esasında kolaylaştırmak ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak biçimde çalışma sürelerinin esnek bir şekilde düzenlenmesine katkıda bulunmak hedeflenmiştir.

Sözleşmenin ikinci maddesinde kapsam belirlenmiştir. Öncelikle sözleşmenin kısmi süreli işçilere uygulanacağı belirlenmiştir. Ancak, kendi yasalarına uygun olarak üye devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra, nesnel gerçeklere dayanarak, zaman zaman kısmi zamanlı çalışan işçilerin tamamı veya bir kısmının bu sözleşme dışında tutulabileceği bu tür ayrıklığın, söz konusu nesnel gerekçelerin geçerliliğini koruyup korumadıkları tespit edilmek üzere dönemsel olarak gözden geçirileceği ifade edilmiştir.

İşçiden kaynaklı fesih sebepleri hakkında bilgi verdikten sonra yazımıza devam ederken, geçerli sebeplere dayanılarak iş akdinin feshedilmesi ve bu durumda kıdem tazminatı ödemeleri hakkında bilgi vereceğiz.

Geçerli Nedenli Fesih Kıdem Tazminatı

1475 sayılı İş Kanununda iş güvencesine ilişkin hükümler olmamaktaydı. Ancak 9.8.2002 tarihinde, 4773 sayılı Kanunla eklenen 13/A maddesinde “feshin geçerli sebebe dayandırılması” kenar başlığı ile bir düzenleme yapıldı. 18. Maddenin uslular arası sözleşmelerdeki dayanağı 158 sayılı sözleşmedir. İş ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkındaki 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Teşkilatı tarafından düzenlenen bu sözleşme Türkiye tarafından 12.10.1994 tarihinde kabul edilmiştir.

Sözleşmenin 4. Maddesinde işçinin yeterliliğini ve işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça iş ilişkisine son verilemeyeceği vurgulanmıştır. Sözleşmenin 5. Maddesinde, işverence geçerli bir neden oluşmayacak sebepler yer almaktadır. Bunlar;

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ve işverenin rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılma
  • İşyeri temsilciliği yapmak veya bu unvana talip olma
  • İşvereni şikâyet etmek veya normlara aykırılık iddiasıyla başlatılan teftişe katılım ya da işveren aleyhine idari mercilere başvuruda bulunmak
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni durum, aile gerekleri, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik ve sosyal kimlik
  • Doğum izni sırasında işe gelmeme

Ayrıca belirtmemiz gerekir ki; İş Kanunları gerekliliğince işçi, iş akdini geçerli sebeplere dayandırarak sonlandırıyorsa ve kıdem tazminatı alması için gerekli ölçütlere sahipse, bu tazminat hakkından faydalanabilir. Yani işveren işçiye, koşullar dâhilinde tazminat hakkını ödemekle yükümlüdür. İşçinin haklı sebepleri olmasına rağmen, işveren kıdem tazminatı ödemesini yapmazsa eğer, işçi vakit kaybetmeden hukuki işlemleri başlatabilir. Konu hakkında yapılması gereken ilk resmi işlem, Arabuluculuk sistemine başvuru yapmaktır. Arabulucu toplantılarında işçi ve işveren arasında anlaşma şartları görüşülür. Taraflar şartlarda anlaşma sağlarsa eğer, iş davası açılmaz. Fakat taraflar anlaşma sağlayamazsa, süre kaybı yaşanmadan geçerli iş davası başvuruları yapılmalıdır.

Geçerli Nedenle Fesih Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararı

İşçiden kaynaklı fesih sebepleri başlıklı yazımızın bu kısmında, konu hakkında geçerli olan emsal kararlardan bahsedeceğiz. Geçerli nedenle fesih hakkını hem işçi, hem de işveren kullanabilmektedir. Bu sebeple de belirteceğimiz Yargıtay kararları her iki durum için belirtilmektedir.

1-) Y9HD., 30.04.2007, 3154/13552, YKD. Ağustos 2007, s.1479, 1480

Yargıtay’a göre, işçinin istifaya zorlandığı hallerde iş güvencesi hükümleri uygulanır: “Davacı işçi, davalı işverence istifaya zorlandığını, baskılar sonucu 03.07.2006 tarihinde, 30.06.2006 tarihinden geçerli olmak üzere istifa dilekçesi imzalatıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Sözü edilen iddia karşısında öncelikle istifa dilekçesinin baskı altında alınıp alınmadığının araştırılarak sözleşmenin kimin tarafından feshedildiğinin açıklığa kavuşturulması gerekir. İş sözleşmesinin istifa ile son bulup bulmadığı ve istifanın serbest irade ürünü olup olmadığı işe iade davasını doğrudan etkileyecek bir olgudur. Bu hususlar araştırılmadan, bir taraftan iş sözleşmesinin istifa ile son bulduğunun kabul edilmesi, diğer taraftan istifaya zorlama iddiasının ihbar ve kıdem tazminatı davasında ileri sürülmesi gerektiğinden söz edilerek davanın reddine karar verilmesi hatalıdır”

2-) Y9HD., 24.09.2007, 14004/27730

“Somut uyuşmazlıkta, davacının örgüt faaliyeti çerçevesinde uyuşturucu madde ticareti yapmak suçundan gözaltına alınması, bu nedenle bir gün işe gelmemesi, bu suçtan tutuklanan kişileri önceden tanıması, işyerinde olmasa da daha önce ot tabir edilen uyuşturucu maddeyi kullanması gibi davranışları işyerinde olumsuzluklara yol açan davranışlardır. Bu tür davranışlar içerisinde olan bir işçi ile işverenin iş ilişkisini devam ettirmesi beklenmemelidir. Davacının iş sözleşmesinin feshi davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır”

3-) Y9HD., 23.1.2006, 39126/940

“Dosya içeriğine göre davalı kurum sektörde oluşan yoğun rekabet, yönetsel ve yapısal değişiklikler, teknolojik gelişmeler ve nitelikli, ileri teknoloji kullanan personele gereksinimi gibi nedenler ileri sürmektedir. Emsal davalarda işyerinde inceleme yapan bilirkişi kurulu tarafından düzenlenen raporda; yeni teknoloji ürünlerini kullanan davalı kurumun, bakım ve onarım gibi asli işleri için nitelikli teknisyene ihtiyacı olduğu, davacı gibi ortaokul mezunu olan yardımcı teknik ve hizmet elemanlarına ihtiyacı kalmadığı belirtilmiştir. Bilirkişi heyetince yapılan saptama işletmenin ve işyerinin gereklerine dayalı geçerli bir nedendir. Mahkemece işe iade isteğinin reddine karar verilmemesi hatalı olmuştur”

İşçiden kaynaklı fesih sebepleri hakkında daha detaylı bilgi edinmek için, yazımızı okumaya devam ediniz.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi

Hükümet gerekçesine göre, bu tür sebepler kazustik olarak şu şekilde sayılabilir: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekono0mik kriz, piyasada yaşanan genel durgunluk, dış para kaybı, ham madde sıkıntısı. Bütün bu sebeplerin iş yerinde işin sürdürülmesini olanaksız hale getirmesi gerekir. Bu tür gerekçeler iki ana bölümde değerlendirilmelidir. Bunlardan ilki, genel y ada özel sektörsel sebepler diğeri ise, yine dıştan gelen talebe bağlı sebeplerdir.

İşin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler: Hükümet gerekçesinde verilen örnekler şu şekilde olmaktadır;

  • Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması
  • İşyerinin daraltılması
  • Yeni teknolojinin uygulanması
  • İşyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi
  • Bazı iş türlerinin kaldırılması

Sayılan sebepler kanunla sınırlandırılmamış olduğu için genişletilebilir. Yargıcı en çok uğraştıracak fesih sebepleri bu türden olmaktadır. Özellikle yargıcın olaya daha da girmesi, keşif yapması, ekonomist, endüstri mühendislerinden sadece işletmenin/işyerinin ekonomik yapısı ile durumu netleştirecek bilgi alması, ancak nihai kararı kendisinin vermesi gerekir.

İşletme /işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesih sebeplerinin sınırları: Hükümet gerekçesinde, işyeri dışından kaynaklanan sebepleri, işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi ölçütünü getirmiştir ki bu ağır bir durum olmaktadır. İşyerinde işin sürdürülmesinin rasyonel olmaması ölçütü menfaatler dengesine uygun ve daha adil olmaktadır. İşin gereklerinden kaynaklanan fesih sebepleri hükümet gerekçesinde açıklandığı üzere, işverenin feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramında uygun yorum yapılırken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılır.

İşçiden kaynaklı fesih sebepleri hakkında bilgilerimizi verdikten sonra, süreli fesih hakkında açıklama yaparak yazımıza devam edeceğiz.

Süreli Fesih Hakkı

Süreli fesih hakkı; taraflara tanınmış belirli süreli iş sözleşmesinin belirli süreye uymak suretiyle bu sürenin sonunda tek taraflı kullanılabilen ve iş sözleşmesini sona erdirdiği için bozucu yenilik doğuran bir hak olmaktadır.

Fesih beyanı karşı tarafa yöneltilmesi koşuldur. Kuşkuya yer vermeyecek açıklıkta olmalı başka bir anlatımla sözleşmeyi sona erdirme iradesini belirten söz ve davranışlar olmalı. Son olarak da bu davranışın iyi niyet kurallarına göre fesih iradesi olarak kabul edilmenin mümkün olması gerekir.

Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğar, fesihten rücu edilmez. Ancak; fesih beyanı karşı tarafa varmasından önce geri alınmışsa; geri alma beyanı fesih beyanı ile aynı anda karşı tarafa ulaşmışsa, son olarak ta karşı taraf feshi öğrenmeden geri alma beyanını öğrenmişse bu kuralın ayrışık halini oluşturur. Başka bir anlatımla fesih sonuç oluşturmaz.

İş Kanununun 31/f.3’de muvazzaf askerlik görevi dışında herhangi bir nedenle işten ayrılan işçinin o maddede belirtilen beklenmesi gereken sürenin bitiminden bildirim süresi başlar. İş Kanunu madde 25/I b alt bendinden sonra gelen fıkrada öngörüldüğü şekilde hastalık, kaza, gebelik ve doğum hallerinde işverenin bildirim süresi işlemez. Bildirim süresi içinde söz konusu durum çıkmış ise işlemekte olan bildirim süresi kesilir.

Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması

Konu hakkında birkaç madde belirterek açıklama yapacak olursak;

  • Kötü niyet tazminatı hukukun “medeni ceza” veya “hususi ceza” kapsamındadır
  • Kötü niyet tazminat hakkı işçiye aittir. İşveren ise fesih hakkının kötüye kullanıldığı takdirde MK madde 2 doğrultusunda tazminat söz konusu olabileceği ileri sürülmektedir
  • İş güvencesi dışında kalan işçiler için bu tazminat türü geçerlidir
  • İşverenin kötü niyetini belirleyecek somut bir olay olmalıdır
  • İşçi kötü niyeti kanıtlamalı
  • Kötü niyet tazminat bildirim süresinin 3 katıdır. İşveren sözleşmeyi kötü niyetle ancak bildirim koşuluna uymadan feshederse tazminat bildirim süresi 4 katı olacaktır
  • İş güvencesi dışında kalan bir işçinin iş sözleşmesi sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeni ile feshedilmiş ise, ispat yükümlülüğü işverende olacak ve işçiye ödenecek tazminat bir yıllık ücret tutarından az olamayacaktır
  • Kötü niyet tazminatı yasanın bu düzenlemesi ile ihbar tazminatından farklı bir kurumdur. İhbar tazminatı, tarafların belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshi için öngörülen koşullara uymaları amacıyla getirilen bir yaptırım iken; kötü niyet tazminatı, işverenin süreli fesih hakkını sosyal amacından saptırmak suretiyle diğer tarafa (işçiye) zarar vermek kastıyla kullanılmasının yaptırımıdır

İşçiden kaynaklı fesih sebepleri yazımızın son kısmında ise, avukata konu hakkında sıklıkla sorulan soruları yanıtlayacağız.

Avukata Sorulan Sorular

Bildirimli fesih ne demek?

İşverenin veya işçinin iş akdini fesih etmeden önce karşı tarafa bildirmesini gerektiren, bir iş anlaşması türüdür.

Feshi ihbarın amacı nedir?

Fesih işleminin bildirilmesi hem işveren açısından, hem de işçi açısından önemlidir. İşçi açısından; iş arama ve gerekli olan hakları varsa bunların sağlanması için önemlidir. İşveren açısından da; işin aksamaması için yeni eleman aramak için önemlidir.

İş Kanununda 25 madde nedir?

İş Kanunu madde 25 içeriğinde, derhal fesihten bahsedilir. Derhal fesihten kasıt, ihbar süresinin tanınmaması ve işin hemen bırakılmasıdır. Fakat bu uygulamanın yapılabilmesi için, İş Kanunlarınca belirlenen eylemlerin gerçekleşmesi gerekir.

İş sözleşmesinin fesih dışında sona erme yolları nelerdir?

İş akdi birden fazla şekilde sonlandırılabilir. Örneğin; belirli süreli sözleşmeye tabii olarak yapılan çalışmada anlaşılan sürenin dolması, işçinin ölümü veya işçi ve işveren arasında karşılıklı işi sonlandırma talebiyle iş akdi sonlandırılabilir.

İş sözleşmesini sona erdiren genel sebepler nelerdir?

Bu sorunun yanıtını maddeler halinde belirtecek olursak;

  1. Ölüm
  2. Tarafların anlaşması (İkale sözleşmesi)
  3. Belirli sürenin dolması

İşçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesinin sona ermesi tazminatı nedir?

İşçinin ölümünden sonra yakını ya da bakmakla yükümlü olduğu kişilerin alabileceği tazminat hakkı olmaktadır. Bu tazminat türünün grubu, “Destekten yoksun kalma tazminatı” olmaktadır.

By |2020-11-06T17:13:37+03:00Kasım 6th, 2020|Bilgilendirme, İş Hukuku|0 Comments

About the Author:

Leave A Comment