İhbarsız fesih sebepleri neler olmaktadır? İhbar süresi hem işçi açısından hem de işveren açısından uyulması gereken bir unsur olmaktadır. İş Kanunları tarafından belirlenen bu süre, işçinin kıdem süresine yani işyerinde çalışma süresine göre belirlenmektedir. İşçi ve işverenin fesih yaparken yerine getirmesi gereken yükümlülükleri vardır. Bunları yapmayan taraf hakkında işlem başlatılma hakkı, diğer tarafa ait olur.
İşveren, işçinin iş akdini feshederken belirlenen bu sürede çalışmasına olanak sağlamazsa, işçiye bunun için ihbar süresi ücreti ödemekle yükümlü olur. Fakat Kanun koyucunun belirlemiş olduğu bir sebepten sonra iş akdi sonlanan işçinin bu haktan faydalanma olanağı olmaz. Fakat bunun geçerli olabilmesi için, ihbarsız fesih şartları geçerli olmalıdır. Aksi olan durumlarda usule aykırı işlem yapılmış olur.
Fesih yetkisi için bilinen iki süre vardır. Bunlardan ilki, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılmamasıdır. Burada belirtilen 6 günlük süre hak düşürücü süredir. Diğer bilinen yanlış ise, 1 yıl süre sonrasında aynı sebepten dolayı, fesih yapılabileceğidir.
Gerek işveren gerekse işçi madde 24 ve 25’de gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan bir fesih yetkisinin belirli bir süre içerisinde uygulanması düzenlenmiştir. Eski İş Kanunlarından tek farklılık ilk fıkraya ilave edilen uygulama olmakta. Buna göre işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda işverenin süresiz fesih hakkı olduğu belirtilmiştir. Bir başka anlatımla “altı iş günlük” kısa süre ile “bir yıllık uzun süre” uygulanamaz.
Madde 26/f.2 ise, konu hakkındaki tazminat haklarını açıklamaktadır. Yasal süre içerisinde fesheden tarafın yine bu kanunun 24 ve 25. Maddelerde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde isteyeceği bir haktır. Fesheden işçi ise, tazminat hakkı işçinin; işveren feshetmişse işverenindir. Tazminat hakkı için zarar, nedensellik ve hukuka aykırılık koşulların varlığı gerekir. Açıklanan fıkrada tazminattan söz edilmiş, fakat tazminatın türünden bahsedilmemiştir. Bu sebeple de, durumun uygunluğuna göre ihbarsız fesih sebepleri kapsamında, hem maddi tazminat hem de manevi tazminat hakkının yolu açıktır. Fakat uygunluk şartlarının geçerli olması koşulu göz önünde bulundurulmalıdır.
İşverenin Haklı Fesih Nedenleri
İhbarsız fesih nedenleri nelerdir sorusunun yanıtını maddeler halinde belirtecek olursak;
İşçinin, işvereni yetenekleri konusunda yanıltması: İşçi ve işveren yapılan iş görüşmesinde, işin gerekliliklerinden ve işçinin bu konudaki yeteneklerinden bahsederler. İşçi bu görüşmede yapamayacağı işleri, yeteneği varmış gibi gösteremez.
İşçinin, namus ve şerefe yönelik olarak kötü davranışlar sergilemesi: İşçi, işveren hakkında ya da işverenin ailesi hakkında şerefe, namusa uygun olmayacak cümleler kullanamaz.
İşçinin, bir başka işçiye yönelik cinsel saldırıda bulunması: İşyerinde işçilerin yükümlülüklerinden biri de, diğer çalışma arkadaşlarına karşı ahlak kuralları içerisinde davranmaktır. Bu sebeple de, hiçbir işçi başka bir işçiye cinsel rahatsızlık verecek bir söz ya da davranışta bulunamaz.
İşçinin, başka işçilerin huzurunu kaçıracak şekilde davranması. Kavga, tartışma vb. eylemlerde bulunması: İşyeri kuralları gerekliliğince, işçiler sükûnet içinde takım çalışması halinde işin gerekliliklerini yerine getirmelidir.
İşçinin, işyerinde ceza gerektiren suça bulaşması: İşçinin 7 günden fazla süreyle özgürlüğünün kısıtlanmasına sebep olacak suça karışması, iş kanunları gerekliliğince iş sorumluluğunun aksatılması anlamına gelir.
İşçinin, geçerli sebebe dayanmayan uzun süreli işe gelmemesi: İşçi, raporu olmaksızın veya işyerinden izin almaksızın işe gitmeme eylemi yapamaz.
İşçinin, iş yükümlülüklerini yerine getirmemesi: İşin gereklilikleri aksatılamaz.
Sağlık sebepleri: İşçinin kendi kastından veya derli toplu bir hayat tarzının olmayışından kaynaklı olarak hastalanması ve bu sebebe dayanarak iş akdini üst üste 3 gün aksatması veya bir ay içerisinde beş iş günü işe gelmemesi. Ayrıca işçinin hastalığı nedeniyle, Sağlık Kurulu kararına göre işyerine hastalık bulaştırabileceği durumlarda bu kapsamda yer alır.
Habersiz işe gidilmemesi: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın üst üste 2 işgünü veya bir ay içerisinde iki defa her hangi bir tatil gününden sonraki iş günü, işe gitmemesi.
İşi aksatması: İşçiye, işin yükümlülüklerinin belirtilmesi ve hatırlatılmasına rağmen halen işin gerekliliklerini yerine getirmemesi.
İş güvenliğini aksatma: İhbarsız fesih sebepleri arasında yer alan bir diğer konuda, iş güvenliği olmaktadır. İş güvenliği sadece kişilere zarar gelmesine sebep olmak değil, iş makineleri vb. aletlere yönelik de olmaktadır.
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri
İşletme gerekleri nedeniyle fesih öğretide, işçinin kişiliği ile ilgili olmayan, ekonomik güçlere, verimlilik ve rekabet gereklerine, teknolojik değişimlere bağlı olarak, işyerinde işçinin işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi dolayısıyla çalışmaya devam imkânın kalkması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlasının işçi ihtiyacına uyarlanması olarak tanımlanır. İşletme gerekleriyle feshin geçerli olabilmesi için işletme gerekleriyle, işveren tarafından yapılan fesih arasında bir illiyet bağı bulunmalıdır. Başka bir ifade ile fesih başka nedenlerle değil işletme gereklerine bağlı nedenlerle yapılmış olmalıdır.
İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından ya da içinden kaynaklanan sebepler olarak ikiye ayrılır. Bunlar;
- İşyeri dışından kaynaklanan sebeplere; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış Pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi durumlarını örnek gösterebiliriz.
- İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.
İşçinin halklı fesih sebepleri de, İş Kanunları tarafından belirlenmiş ve koruma altına alınmıştır. Bu maddelerden yola çıkarak belirtmemiz gerekir ki;
- İşçi iş yerinde 1 hafta ya da daha uzun süre ile çalışma olanağı bulamazsa
- Geçerli olan sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranılması
- Zorlayıcı sebepler yerine geldiği zaman, işçinin fesih hakkı oluşur.
4857 sayılı yasanın 24. Maddesine göre, işçi geçerli sebepler oluştuğu zaman ihbarsız fesih hakkından yararlanabilir. Yani kıdem süresine göre belirlenen, işten çıkmadan çalışma zamanını beklemeden iş akdini feshedebilir.
İhbarsız fesih sebepleri başlıklı yazımıza devam ederken, konu hakkında farklı bilgilerde vermeye devam edeceğiz.
Geçerli Nedenle Fesih
Geçerli olabilecek fesih hakkı, hem işçi açısından hem de işveren açısından uygulanabilir. İki taraf içinde uygulanabilmesi muhtemel olan fesih hakkında birkaç önemli madde belirtmek gerekirse;
- İş sözleşmesinin feshinde aranan geçerli neden gösterme zorunluluğu ancak otuz veya daha fazla işçinin çalıştırıldığı işyerinde uygulanır. İşverenin aynı iş alanında birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir
- İşyerinde altı aydan az kıdemi bulunan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde işyerinin geçerli nedene dayanma zorunluluğu yoktur. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır
- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler. Ortalama olarak benzer işleri yapanlardan daha az verimli çalışan, işini aksatan işçi bu grupta yer alır
- İşçinin davranışlarından doğan sebepler. İşin olağan akışını engelleyecek derecede, iş arkadaşlarına ya da iş malzemelerine zarar veren işçiler bu grupta yer alır
- İşletmenin, işyerinin veya işin gerekliliklerinden doğan sebepler
Geçersiz Fesih Nedenleri
İş Kanununun 18. Maddesinde, ayrıca hangi sebeplerin özellikle geçerli neden olarak kabul edilemeyeceği ise sayılarak belirtilmiştir. Böylelikle İş Kanunları ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı temel hak ve özgürlüklerin hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı açık bir biçimde hükme bağlanmıştır. Belirtmek gerekir ki; bu sebepler özellikle geçerli sebep olarak kabul edilemezler.
İhbarsız fesih sebepleri hakkında yazımızın en başında da bilgilendirmeler yapmıştık. Şimdi de bunun tam tersi fesih yapılamayacak unsurları belirteceğiz. Bunlar;
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin kabulü ile çalışma saatleri içinde, sendikal faaliyetlere katılmak
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmak, bu hususta başlatılan sürece dâhil olmak
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
- Gebelik ve doğuma bağlı olarak İş Kanunu 74’de öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
- Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu 25/I, b’de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık bir şekilde belirtmek zorundadır. Hükümde açıkça feshin yazılı olarak yapılması gerektiği belirtilmektedir. Bu nedenle hükümde öngörülen yazılı şeklin bir geçerlilik koşulu olarak kabul edilmesi ve yazılı yapılmayan feshin geçersiz sayılması gerekir.
Fesih esnasında sebep gösterilmesi de bir geçerlilik koşuludur. Zira fesih bildiriminde sebep gösterilmemiş olması feshi geçersiz kılan nedenlerden birisidir. Böylelikle işçi tarafından açılabilecek bir davada, fesih sebebinin İş Kanunu anlamında geçerli sayılıp sayılamayacağının değerlendirilebilmesi mümkün olabilecektir. İşveren fesih esnasında bildirdiği sebeple bağlıdır ve sonradan feshin başkaca bir sebebe dayandığını ileri süremez. İş Kanununda fesih sebebinin “açık ve kesin” bir biçimde belirtilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Bu nedenle verimsizlik veya yeteneksizlik, yetersizlik olduğu ya da hangi davranışlarının fesih sebebi olduğunun açıkça belirtilmesi gerekir. Yine işletme gerekleri ile yapılan fesihte de işletme veya işyerine ilişkin hangi ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle fesih yoluna gidildiği açıkça belirtilmelidir.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İşveren iş sözleşmesini feshetmeyi düşündüğü işçiye fesih nedenini bildirmeli, ona savunma için uygun bir süre tanımalıdır. Böylelikle işçi, iş sözleşmesi feshedilmeden önce kendisini savunma imkânına sahip olacaktır. İşçi kendisine tanınan süre içerisinde savunmasını vermezse savunma hakkından vazgeçtiği kabul edilmelidir. İşçinin savunmasının alınmamış olması feshin geçersizliği sonucunu doğurur.
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sonuçları
İhbarsız fesih sebepleri makalemizin bu kısmında, feshin belli başlı sonuçlarından bahsedeceğiz.
İşçinin haklı nedenlere fesih yapıp yapmadığı, Kanun koyucunun belirlemiş olduğu maddelere göre belirlenmelidir. İşçinin haklı fesih sonrası oluşan hakları için, ilk olarak Arabuluculuk sistemine başvuru yapması gerekir. İşçi ve işveren veya tarafların vekilleri, arabuluculuk sisteminde uzlaşma sağlayabilir ya da uzlaşma sağlanamazsa dava yoluna başvuru yapılabilir. Haklı fesihten kaynaklanan haklar arasında; işe iade talebi ve alacak haklar (Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, maaş alacağı, prim ödemesi, fazla mesai ücreti ve diğer alacaklar) vardır.
İşçinin açtığı işe iade davasında ayrıca başka haklarını da talep edip edemeyeceğine ilişkin İş Kanununda bir hüküm yoktur. Öğretide baskın görüş işe iade davasında başkaca işçilik haklarının talep edilemeyeceği yönündedir. Bu görüşe göre feshe itiraz nerede yapılırsa yapılsın bu uyuşmazlığa ilişkin yargılamada sadece feshin geçersizliği ve işe iade ile buna bağlı sonuçlar ele alınır. İş güvencesi yargılaması sınırlı bir konuya sahip olup, o etkenler dışında bir talep bu yargılamada ele alınamaz ve karara konu olamaz. Bu nedenle ihbar/kıdem tazminatı, yıllık izinlerin ücreti ve sözleşmeden doğan ücret alacağı talepleri iş güvencesi yargılamasında ele alınamaz. Ayrıca yargılayama tabi tutulmaları gerekir.
Yargıtay’da işe iade davaları ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin taleplerin aynı davada talep edilemeyeceği görüşündedir. “4857 sayılı Kanunun 20/3 maddesine göre, aynı kanunun 18 vd. maddelerine göre açılan feshin geçersizliği, işe iade ve buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücret alacağının belirlenmesine ilişkin dava “Seri Muhakeme Usulü”ne tabi olur. Ayrıca kararın temyiz incelemesi sonunda Yargıtay tarafından kesin olarak karar verilip sonuçlandırılması gerekmektedir. Kıdem ve ihbar tazminatları, işçilik alacakları ile ilgili dava ise, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7. Maddesine göre “Sözlü Yargılama Usulüne” tabidir. Farklı yargılama usulüne tabi isteklerin yargılama sırasında tefrik edilerek ayrı ayrı çözümlenmesi ve sonuçlandırılması gerekir. Feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile işçilik alacaklarına ilişkin istemin birlikte görülmesi hatalı olduğundan salt bu nedenle kararın sair yönler incelenmeksizin bozulmasına karar verilmiştir. (Y9HD, 24.09.2007, 14002/27728)”
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi (İstifa)
İş sözleşmeleri işçi tarafından ve işveren tarafından sonlandırılabilir. Buradaki sonlanma işlemi, karşılıklı anlaşma kapsamında olmamışsa eğer, duruma itiraz edilebilir. İş Kanunları gerekliliğince geçerli fesih sebepleri olmadan ya da usulüne uygun fesih yapılmazsa, kanuni yollara başvurulur. İş Mahkemelerindeki yoğunluğun azaltılması ve kişilerin daha kısa zamanda sonuca ulaşması için, arabuluculuk sistemi oluşturulmuştur. Arabuluculuk sistemi, iş davası açılmadan başvurulması gereken bir usul olmaktadır. Mağduriyet yaşadığını iddia eden taraf, bu sisteme gerekli işlemler sonrası başvuru yapar. Başvurunun sonrasında, resmi olarak dosyaya ataması yapılan arabulucu, taraflara toplantı için davetiye yollar ve süreç işlemeye başlar. Bu sistemde anlaşma sağlanamazsa eğer, vakit kaybı yaşanmadan iş davası başlatılır.
İşçi, ihbar süresi kurallarına uyum sağlayarak ya da ihbar tazminatını işverene ödeyerek, istifasını gerçekleştirebilir. Derhal fesih hakkını kullanacak bir hakka sahipse, bu kurallara uyum sağlamakla yükümlü değildir. İhbar süreleri, İş Kanunları maddelerinde yer almaktadır. Bunları belirtecek olursak;
- Çalışma süresi ay aralığında olanlar, 2 hafta
- Çalışma süresi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olanlar, 4 hafta
- Çalışma süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olanlar, hafta
- Çalışma süresi 3 yıldan fazla olanlar, 8 hafta
İhbarsız fesih sebepleri geçerli olmadığı durumlarda, yukarıda belirttiğimiz fesih süreleri yerine getirilmelidir. Ayrıca belirtmemiz gerekir ki; işçinin haklı bir istifa sebebi yoksa eğer, kıdem tazminatı ve diğer alacak haklarını alması da gerçekleşemez.
İşçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı
İşçinin de, bildirim yapmadan iş sözleşmesini fesih etme hakkı vardır. 4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesi bu konuya ayrılmıştır. Kanun koyucunun tasarladığı maddeden yola çıkarak, haklı fesih sebeplerini belirtecek olursak;
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ya da yaşayışı için tehlike olursa
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa
- İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şerefine, namusuna dokunacak sözlerde bulunursa, cinsel taciz uygulaması yaparsa
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaz ve ödenmezse
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp, işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilmesi
Haklı Fesih Dilekçesi
Haklı fesih durumlarında işçinin, ihtarname çekmesi gerekir. Çalışılan kurum ve kuruluşa bu ihtarname, Noter aracılığı ile iletilir. İhtarname düzenlemesini kişi kendisi yapabileceği gibi, hak kaybı yaşamaması için konu hakkında avukat desteği de alabilir. Yazımızın bu kısmında örnek bir ihtar düzenlemesi yapacağız.
İHTARNAME
İHTAR EDEN :
ADRESİ :
MUHATAP :
ADRESİ :
KONU : Aşağıdaki hususların muhataplara ihtarından ibaret olmaktadır.
Sayın Muhatap;
….. tarihi itibari ile … şirketi içerisinde ….pozisyonda görev yaptım. İşçilik alacakları tahsilât haklarım tarafınıza iletilmesine rağmen reddedildi. Bu sebeple de iş bu ihtarnameyi keşide etme zaruriyetim hâsıl olmuştur.
İşyerinizde her hafta 5 gece olmak üzere 10 saatten toplam 50 saat çalıştırıldım. Bu sebeple de fazla çalışma ücreti hakkım doğmuştur ve bu hak tarafıma kesinlikle hiçbir zaman ödenmemiştir. Fazla çalışma ücreti olarak toplam …. Kadar alacağım olmaktadır.
İş sözleşmemiz gerekliliğince tarafıma her ay, yol parası ödenmesi gerekmektedir. Fakat bu ödeme şirketiniz tarafından, tarafıma işe başladığım tarihten itibaren hiç yapılmamıştır. Bu sebeple de toplamda… Kadar yol ücreti alacağım bulunmaktadır.
İş akdim içerisinde yer alan aylık … yemek ücreti ödemesi son 8 aydır yapılmamıştır. 8 aylık yemek ücreti toplam …. Olmaktadır.
Şirketiniz içerisinde çalışmış olduğum pozisyon karşılığında aylık net ….. maaş ödemesi almaktayım.
Tüm bu nedenlerle iş akdimi 4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğimi ihtar ederek bildirmekteyim. Sonuç itibari ile; Kıdem tazminatı, fazla mesai ve İş Kanunları gerekliliğince hak etmiş olduğum diğer bütün ödemelerin toplamı olan ….. TL’yi ihtarnamenin tebliği tarihinden üç iş günü içerisinde şirketinizde kayıtlı olan banka ve maaş hesap numarama yatırılmanızı, aksi olan durumlarda iş alacaklarının tahsili için yasal yollara müracaat edileceğini, yargılama giderlerinin, vekâlet ücretinin tarafınıza ait olacağı hususları ihtar ederim.
TARİH İHTAR EDEN İSİM-SOY İSİM VE İMZA
İhbarsız fesih sebepleri hakkında bilgilendirme yaptıktan sonra, yazımızın son kısmında danışanlarımızdan sıklıkla gelen soruları yanıtlayacağız.
Avukata Sorulan Fesih Soruları
İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih neleri kapsar?
Bu sorunun yanıtını kısımlara ayırarak verecek olursak; Sağlık problemleri, ahlaki sorunlar ve zorlayıcı sebepler olarak belirtebiliriz.
Tek taraflı fesih etmek ne demek?
İşçinin ya da işverenin haklı sebeplere dayanarak, tek taraflı olarak iş akdini sonlandırılması işlemine, tek taraflı fesih denilmektedir. Bu durum geçerli sebepler doğrultusunda yapılmazsa, karşı tarafın konu hakkında yasal süreç başlatma hakkı vardır.
Sözleşmenin feshi nedir?
İşçi ve işveren arasında yapılan iş anlaşmasının sonlandırılmasına, sözleşmenin feshi denilir.
İş sözleşmesinin iptalini doğuran nedenler nelerdir?
İş anlaşmasının sonlandırılması nedenleri, işçi ve işveren için ayrıma uğramaktadır. Yazımızın içeriğindeki başlıklardan işçinin ve işverenin haklı fesih sebeplerine ulaşabilirsiniz.
Fesih süresi kaç gündür?
Haklı sebep doğrultusunda yapılabilecek fesih süresi, 6 gün olmaktadır.
Fesih tarihi ne demek?
Fesih tarihi, haklı sebebin meydana gelmesi ile başlar ve 6 günün dolması ile sona erer.
Fesih yasağı nedir?
Fesih yasağı, Ülkemizin de içinde bulunduğu covid 19 sebebiyle çıkartılmıştır. Bu kapsamın içeriği işçinin haklarının korunması adına tasarlanmıştır ve pandemi süreci içerisinde işçi çıkartılması yasaklanmıştır.
Fesih yasağı uzatıldı mı?
17 Eylül 2020 tarihine kadar gündemde olacak fesih yasağı 2 ay süre ile daha uzatma kararı almıştır.
İşten çıkarma yasağı varken işten çıkarılır mı?
İşten çıkartma yasağı devam ettiği sürece, bu konuda yapılan işlemler usulsüz olmaktadır. İşverenin aksi bir durum olmadığı müddetçe, belirlenen yasaklı süreçte işçiyi işten çıkartması kanunen uygun değildir.
İşten çıkarma uzatıldı mı?
Pandemi süreci sebebiyle Ülkemizde uygulanan işçi çıkartma yasağı uzatılmıştır. 17 Eylül 2020 tarihinden işten çıkartma yasağı süresi 2 ay daha uzatılmıştır.
Leave A Comment